在人力资源管理中，薪酬管理可以说是最困难的管理任务之一。其困难性主要体现在首先员工对薪酬的极大关注和挑剔，如果薪酬体系设计的很合理对企业的发展是有很大帮助的，有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而达到提高劳动生产率,完善企业机制的目的。如果薪酬体系设计的过程中不尽如人意那么它很可能成为企业发展的一大障碍，因为对员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量，如果处理不当就会引发企业内部的矛盾，而对于企业而言如果薪酬体系设计的不合理也将会成为企业一个很大的成本负担。其次虽然薪酬体系的设计对于企业发展如此重要，但是却没有一个统一的模式可供企业参考，都需要根据企业的实际情况去针对性的设计。 随着企业的发展和人力资源战略思想在企业内部的不断强化，企业对薪酬管理也是越来越重视，但是有时间就是恰恰因为太重视而使企业薪酬管理进入到了诸多的误区。比如有些企业为了让薪酬更加合理，更加能体现员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐。我们在薪酬咨询的项目中就遇到很多这样的问题，有些客户上来就说我们需要你们把我们行业标杆企业（这些企业通常是TOP500企业）的那一套薪酬管理移植到我们企业来，而这些企业通常是不足百人的中小企业，面对这种情况我们通常会帮助他们分析问题，找到他们到底需要什么样的一套薪酬体系。而有一些企业就信奉“简单粗放”式的薪酬管理理念，薪酬全部是老板和员工面对面商定，下次调工资彼此再面对面“博弈”。深蓝咨询认为，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 那么如何能够设计一套科学化的适合企业发展的薪酬管理体系呐，深蓝咨询认为以下设计原则可以供企业参考：
1. 认可性原则
企业的薪酬体系一定要为员工所认可和接受，如果你的薪酬体系设计不被员工所认可，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。深蓝咨询的通常做法是首先要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。这个过程中可以适当程度的让部分员工参与进来，增强员工的接受度。
2. 公平性
公平性是员工对薪酬发放是否公正的判定，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。企业薪酬的公平性主要体现在以下三个方面：
1) 外部公平性
同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。
2) 内部公平性
同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。
3) 自身公平性
同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。
3. 竞争性
企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。所以企业应该根据自身情况科学设定自己的薪酬竞争策略。
4. 激励性
薪酬体系要在企业内部体现一定的激励性，要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让表现优秀的员工在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。
5. 经济性
提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。
6. 完整性
薪酬体系是一个系统的工程，所以企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。
以上原则仅供企业参考，薪酬体系的设计是一个科学化、系统化的过程，每一个环节都至关重要，且是环环相扣，所以在进行薪酬体系设计过程中，企业要在把握以上原则的前提下，结合自身实际灵活地制定出更加适合企业发展的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标有机地结合起来。
