从事人力资源工作的员工，最不想处理的事情估计就是劳动争议了。为什么呢？因为我们很多情况下，都认为劳动合同法更多维护的是员工的权益，对照劳动合同法企业的确是违规的，原本就理亏的事情，处理起来本就是调节为主，费事又伤神，很多时候还是两面不讨好！好难呀！其实只要我们真正弄懂了劳动合同法，避免劳动争议的雷区，也可以很简单。

 

 

案例一：B员工入职A公司担任行政岗，合同签订时间为2018年5月21日至2020年5月20日，后因公司业务调整，B岗位取消，2020年2月19日，A公司与B员工友好协商一致同意双方劳动关系自2020年3月20日解除，当天A公司发B员工电子邮件确认劳动合同解除协议内容，B员工回复“我接受员工协议”，次日，A公司将加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送到王某住所要求现场签署后再由公司快递取回其中一份，B员工遂签署。

 

协议内容如下：A公司（甲方），B员工（乙方）

 

1.经双方友好协商一致同意双方劳动关系自2020年3月20日解除，甲方向乙方支付经济补偿金人民币******元，乙方承认且同意，除上述约定的经济补偿金外，甲方不存在其他应当向乙方支付的任何款项和补偿，包括但不限于工资、加班费、奖金、补贴、带薪假期、经济补偿金、社会保险、住房公积金、福利待遇和其他任何款项，也无义务支付上述任何款项。

 

2.如甲方被认为还应当依法向乙方支付任何补偿或任何其他性质的款项，那么此协议所列经济补偿金金额应当被认为已经包括对这些款项（如有的话）的支付。

 

3.双方确认，双方之间因建立、履行及解除劳动关系而产生的或与之有关的任何未决或潜在的争议均已因本协议的签订而获得全部解决。在解除日之前或甲方要求的其他时间内，乙方应按照甲方的要求完成所有离职交接手续。

 

乙方声明，乙方完全理解本人的法律地位及本协议每一条款的内容，并自愿签署本协议。

 

2020年3月10日，B员工以邮件形式告知A公司已怀孕。3月11日，B员工经医院诊断“目前已孕49天”。2020年3月13日，A公司邮件回复B员工解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，A公司向B员工寄送退工证明及劳动手册，王某拒收。

 

2020年4月14日，B员工申请仲裁，要求A公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。仲裁委不予支持。

 

B员工不服，遂起诉到法院。

 

一审中B员工表示，协议签订后，约定的解除期限未到，怀孕时双方劳动关系存续，根据劳动合同法第四十五条规定，双方劳动关系应顺延至“三期”结束，故公司应当与王某恢复劳动关系。

 

一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。A公司与B员工签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。

 

根据劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。

 

一审判决：驳回王某的诉讼请求。

 

二审中B员工表示，误解了“解除日”为“到期日”，故作出了错误意思表示，故才在《劳动合同解除协议》上签字。自己系基于错误认识而签署《劳动合同解除协议》构成重大误解，应当予以撤销。

 

二审法院认为，王某以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。

 

二审判决：驳回上诉，维持原判。

 

案例二：A公司《员工纪律制度》、《人力资源综合管理制度》均载明：严重违纪者，公司将解除劳动关系，无需赔偿。严重违纪情形：......伪造病事假单据、提供假休假证明、假发票、编造学历或工作经历、隐瞒犯罪事实。B员工任A公司人力资源经理。

 

2017年4月18日晚，B员工向其领导申请4月19日请假一天去医院看病。4月19日晚再发信息请假，内容为：“医生建议我再休息两天，特再请假两天。”领导回复：“那好好休息。”

 

事后，B员工向公司提交了一份某医院2017年4月19日的诊断证明书，收到病假证明后，A公司前往医院进行核实，2017年4月28日，A公司以B员工存在提供虚假病假条等严重违纪行为，根据公司的规章制度予以解除劳动关系。

 

离职后，B员工申请仲裁，请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金46万8千元。

 

仲裁委裁决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万元。

 

A公司上诉，一审判决：B员工确实存在出具虚假病假条的情况，公司可以解除劳动合同，但公司未通知工会，程序违法，需赔偿39万元。

 

A公司上诉，二审期间提交一份录音光盘，以证明工会主席全程参与了公司解除王某劳动关系。

 

B员工对该录音的真实性认可，对证明目的不予认可，主张该份录音内容只是说明A公司通过监控监视B员工，B员工发现后找工会主席交谈该事。经核实，法院对公司的证明目的不予采信。本院对一审认定的事实予以确认。

 

二审判决：公司本来完全可以解除劳动合同，但程序不当，属违法解除。

 

 

两个都是劳动争议案例，公司在劳动争议中处于合法合规地位，但是结果却截然不同，发人深思。

 

其实现实中很多劳动争议的雷区是可以避免的，只要我们对劳动合同法规有正确的理解，深刻的认识，就会发现劳动合同法是对企业与员工双方的权利义务维护，而非单一的员工权益维护法。懂法后，我们还要会用法，规范我们对劳动关系的管理工作，这样的话，劳动争议处理就简单了。

 

公司与员工的关系是互利共生的，而非敌对的，企业在处理劳动争议过程中，我们还是建议协商解决，避免僵化，我们建立制度约束员工行为，避免员工犯错，而非拿着制度一条条比对找员工的错误和不是。