在企业的日常运营过程中，运营成本占据绝对大头，而在运营成本中占大头的就是人员成本了。说到人力资源大家可能首先想到的是招聘、培训、绩效、薪酬等，而大部分公司的人力资源部除了能够基本完成招聘任务之外（招聘预算不够的企业，甚至连招聘任务都完不成），其他方面基本上都比较薄弱。

 

 

　　众所周知，在企业里真正产生效益的是两个部门：销售部和财务部。销售部负责开源，财务部负责节流，而人力资源部却是只出不进的部门。同样作为花钱部门的采购部，地位就要高一些，因为他们的采购绩效可以影响成本，继而影响到企业的利润。换句话说，采购的绩效是可以量化评估和考核的。但是，人力资源部的绩效，很少听说能够有效量化考核的。因此，人力资源部的效用，对企业来说，是模糊不清的。最后导致的结果是：人力资源部在企业内部的地位一直就不高，进而更加降低了人力资源部的实际效用。

 

　　企业究竟应该怎样做，才能够有效平衡人力资源部目前存在的弊端与业务部门不肯接手的冲突呢？

 

　　第一：人力资源部应该重新做工作内容的分析和划分，重新做工作流程的梳理。首当其冲自然就是不能做的，或是做不好的工作，那就不要做，比如高管招聘，我们在实战中经常发现，非常多的高管候选人会明确要求，不接受传统的面试流程，不跟人力资源部的人谈。在他们眼里，人力资源部那套形式化的面试流程和手段，只能面试初级和中级职员，以人力资源部对业务条线的了解程度，他们也问不出什么有价值的问题，去面试等于浪费时间。而人力资源部选人，面人的套路，又跟实际业务严重脱节，HR确实也没有真正甄别高管优劣的能力。

 

　　第二：业务部门不愿意接手的人力资源工作，可以让HRBP来接手。HRBP顾名思义，就是人力资源业务伙伴。这样的人选，必须即精通人力资源的传统理论和操作方式，也就是人力资源支持者，又通晓业务部门的实际操作，最好是在业务部门一线执行过的工作人员。这样的人，在部门招聘中的甄选环节，可以起到至关重要的作用。这不但大大降低了人力资源部的工作量，还大大缩短了招聘的周期，提升了效率的同时，还降低了成本。那，人才从哪里来？面试谁来约？求职者放鸽子怎么办？背景调查谁做？答案是：交给专注在公司业务领域的外部第三方机构来执行即可。

 

　　第三：人力资源部卸掉了招聘的重责大任后，那他们该做些什么？人力资源部应该分为两类职能：管理职能和行政职能。管理职能就是成为企业内部的管理咨询机构，为企业存在的人力资源问题做诊断，出方案，拿出管理经验和管理工具，配合公司战略的执行，帮助业务部门解决问题。

 

　　至于人力资源部执行的行政职能，可以设立一个行政服务中心来支持公司各个业务部门。跑社保局，交社保，办理招退工，员工考勤，新员工入职培训，制作公司统一的名片，领用文具，入职申请表及各类表格的制作，员工手册的制作（员工手册的制定应该由管理职能的HR来执行）等事务性工作，全部由这个中心的工作人员来统一完成。

 

　　如果这样操作的话，因为权责分明，业务部门必须为招聘结果负责，不能在业绩表现不佳的时候，推卸责任给人力资源部，说是招聘不利。人力资源部可以不必勉强毫无业务背景的HR人员去学习理解不了的业务知识。就像财务部必须专款专用，不得挪用一样，人力资源部可以完全专注于人力资源专业性工作，专人专用，不再权责不清，效用不明。人力资源部的管理人员，可以腾出更多的时间来思考企业战略的落地执行，以及人才梯队的发展和壮大等问题。