绩效考核结果应用方法有很多种，而中国很多都在用强制分布法。不过，强制分布法自引入国内至今，一直饱受争议，有人表扬、也有人批评。不过，绩效考核和强制分布都是由西方引入中国的。可以说，通用是用强制分布做绩效考核的鼻祖，但在2015年，通用公司（强制分布法由GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出）宣布放弃强制分布，这是否意味着强制分布不适用了呢？

　　首先，我们了解下什么是强制分布法。

 

　　什么是强制分布法

 

　　强制分布法的全称是“强制正态分布法”，该方法是根据正态分布原理（中间大、两头小），预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。那么不做强制分布，会遇到什么问题。

 

　　不做强制分布，企业会遇到的问题

 

　　不做强制分布，大部分企业会遇到部门考核结果过于集中、部门绩效考核分数偏高等问题。部门考核分数过于集中或偏高，部门优秀员工无法和普通员工拉开差距，会导致员工觉得干好干坏一个样，进而失去努力的动力。同时，员工由于缺乏考核的压力而不能得到成长和激发。

 

　　做了强制分布，企业可能会遇见的问题

 

　　做了强制分布，大部分企业会遇到以下问题：部门内员工之间的绩效差距本来就不大，强制分出N个等级，结果有失公允；实施强制分布打乱了部门内部的和谐，团队协作氛围下降了；那些承担更多责任的员工往往有更多犯错的机会，绩效考核得分往往会会比那些工作量不饱和的员工低，如果实施强制分布，自己很难将任务分配出去。

 

　　既然实施强制分布也会带来一系列的问题，那么我们如何避免这些问题？

 

　　深蓝咨询认为，任何一种管理工具或方法的实施都有利弊，关键在于我么如何趋利避害，如何正确看待管理工具，如何有效使用管理工具。强制分布法的实施一要看实施的环境，二要采取措施避免实施强制分布会遇到的问题。

 

　　一、强制分布实施环境

 

　　首先，强制分布法用在一些合伙制的企业效果会更好。比如咨询公司、会计师事务所、设计公司、律师事务所等。因为这种企业一般是留下精英，员工之间竞争非常强，其目的性也很强。其次，规模上来说，规模大的企业比规模小的企业更适合使用。因为规模大的企业容易人浮于事，强制比例分布法正好可以解决这个问题。而且规模大的企业，员工一般良莠不齐，符合正态分布，适合用强制比例分布法。最后，规模小的企业，用人的原则一般是“精英原则”，即可能招进来的人都是精英，一个人顶两个人用，在这种情况下，如果非要实施强制比例分布法，那就伤害员工了。而且强制比例分布法容易固化，不够灵活，不大适合中小企业的“小快灵”的特点，容易降低企业的活力。因此，规模小的企业尽量不使用强制比例分布法，把员工的绩效等级定夺权交给管理者，让他们有更多的自主权。

 

　　二、强制分布实施措施

 

　　1、关注绩效改进而不是开除员工：

 

　　很多企业在推行绩效考核之前，初心可能已经错了，总想着通过绩效来开除员工，而不是改进绩效。绩效管理的目的是改进绩效，这种初心是很重要的，因为关系到绩效管理的成功与否。杰克·韦尔奇之所以成功，是因为在GE，绩效的持续改进与提升是他们关注的重点，管理者和员工可以在任何层次上进行沟通与反馈。

 

　　2、部门绩效考核要和组织绩效挂钩，员工绩效考核要和部门绩效挂钩

 

　　在做绩效考核时，公司领导先要评估组织绩效，在组织绩效结果出来后，再评估各部门绩效，部门绩效出来，再评估员工绩效，这样层层推进，就可以保证绩效考核结果合理。

 

　　3、因人而异，因事而异

 

　　不同的部门不同的岗位工作重点不同，不能一慨而论。部门工作如果绝大多数都是可以量化的，那就用数据说话，以结果彰显公平。对于部门工作评价不可量化或部分量化的，那可以适当的采取此类方式，但是同时应该严格监督后续的绩效改进和培训辅导，不能让绩效流于形式。

 

　　4、强制分布其他的应用要跟上

 

　　强制分布不要只有大棒，没有奖励。排在前面的同事，要有优厚的激励政策，其他绩效区间的同事也有相应配套的处理。

 

　　深蓝咨询认为，绩效考核结果应用在于提升个人业绩的同时提升组织绩效。如果应用偏了，紧盯着那个强制的开除员工，绩效考核就失去了意义。