一、绩效管理与绩效考核的概念

（一）绩效管理

我们将绩效管理定义为管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在。

绩效管理系统由三个部分组成：界定绩效、衡量绩效以及提供绩效信息反馈。首先，绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的，这主要是通过职位分析来完成的。然后通过绩效评价来对上述所说的各个绩效方面及逆行衡量，即绩效考核。最后，通过绩效反馈阶段来向员工提供绩效信息反馈，以使他们能够根据组织目标来改进自己的绩效。绩效反馈还可以借助薪酬系统即通过把绩效和报酬挂钩来实现。

（二）绩效考核

绩效考核是一项系统工程，同时绩效考核也是绩效管理其中的一个环节，绩效考核涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业目标和经营计划的达成，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核能够达到促进成长、员工激励、挖掘问题、达成目标、分配利益等目标，同时也能为人力资源规划提供基础的信息。

二、绩效管理与绩效考核的关系

（一）两者的区别

1、目的不同

绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。

2、内容不同

绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。

3、周期不同

绩效管理的周期一般比较长，因为绩效管理更宏观，从绩效管理的导向性确认、编制绩效管理计划、执行绩效管理计划、检查绩效管理实施情况，到反馈绩效信息、运用绩效信息，整个过程跨度大、周期长。

绩效考核的周期相对来说比较短，一般员工的绩效考核数据的收集计算是一个月或者一个季度，高层管理人员有时候会采取年度考核的方式。

（二）绩效管理与绩效考核的联系

绩效考核是绩效管理链条中的一部分，也是绩效管理实施的核心环节。绩效考核是绩效管理的具体手段，绩效考核的方式体现着绩效管理理念的导向性。绩效考核只有在绩效管理的大链条中才有意义，绩效考核的前提是存在绩效考核指标，绩效考核指标的设计是通过各种绩效指标提取方法提取而得，指标的提取方案和原则是由绩效计划而定的，绩效计划又是绩效管理理念导向的。另一方面绩效考核得出的结果又能促进绩效管理的调整和改进。

三、两种绩效管理方法的介绍

（一）战略导向的KPI绩效管理体系

总体上，战略导向的绩效管理流程包括五个步骤：企业战略的制定、关键绩效指标和目标的制定、绩效计划的制定与执行、监控与绩效评估以及奖励与绩效改进。

以KPI为核心的绩效管理体系，以企业战略为前提，分析战略实施的路径，分解为年度经营计划，再把经营目标分配到各个部门，最终分到各个部门的岗位上，提取关键指标。指标的考核反馈信息又对企业的战略规划的调整起到基础作用。

（二）平衡记分卡

平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进，以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用、产品和服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织战略的轨迹。