现在人力资源管理将更多的融入的企业经营的各个环节里，贯彻的业务的每个岗位，人力资源管理也更家的去接近业务、了解业务，真正的满足业务发展，保障企业高效、充分的利用人力资源。

所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

一、现代人力资源管理的目标

（一）企业战略目标的意义

战略分为总体战略和企业各个项目的战略，主要的目的是为了确立目标和具体实施方案，这是一个开展所有事情的起步阶段，这个战略制定的好，这个企业就淘汰的晚，如果此公司能制定良好的过渡战略，这个企业难以被市场淘汰。相反，如果公司连最初的战略都没做，毋庸置疑，这个企业毫无竞争力，寿命极低。

企业是以营利为目的组织，在复杂且多变的市场环境中，企业要想立于不败之地，需考虑长远发展，高层管理人员要有忧患意识，所以很多企业都会制定三年以上的战略规划。

（二）人力资源对于战略目标的意义

人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标；人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致；人力资源管理的目标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。

二、企业战略环境的多变性要求人力资源管理要随时变革

（一）企业战略的制订

战略制定是指确定企业任务，认定企业的外部机会与威胁，认定企业内部优势与弱点，建立长期目标，制定供选择战略，以及选择特定的实施战略。战略制定是企业基础管理的一个组成部分，是科学化加艺术化的产物，需要不断完善。在战略制定过程中必须考虑技术因素所带来的机会与威胁。技术的进步可以极大地影响到企业的产品、服务、市场、供应商、竞争者和竞争地位。

（二）企业战略动态环境

动态环境是指企业所处的宏观经济环境（包括政治、经济、社会环境）、产业环境、企业内部环境等随着时间的变化、市场竞争在形式、内容上所表现出来的差异，这些环境是处在动态变化或不确定性的一种复杂多变的状态，其主要特征是动态变化。在企业经营环境变得更加动态化和复杂化的情况下，企业战略制定、选择与管理的问题也就相应成为非常关键的问题。首先，动态环境使企业战略内容（包括经营范围、资源分配、竞争优势）的变化；其次，企业战略变化也会导致企业内外部环境的变化。

因为企业总是身处于竞争激烈与动态经济环境中，企业所处动态环境对于竞争优势的获得、发展及其动态战略能力的形成具有比较明显的影响。第一，企业发展的环境发生了重要变化。这种变化可能源自某种突发性的社会、经济、技术变革，这种变革打破了原先市场的平衡；第二，企业外部环境本身并无任何变化，但企业对环境特点的认识产生了变化或企业自身的经营条件与能力发生了变化；第三，上述两者的结合。战略管理本身就是对动态环境下各种环境变化时应采取对策的管理和通过变化进行动态的战略管理。由于环境的动态、多变性，产业环境对企业战略能力的获得和维持的影响力取决于他本身的变动性，不同产业环境之间的变动性具有较大的差异性。不同的产业环境状态对战略能力的影响及其作用方式也不相同。一般来说，每一个企业都身处在外部动态环境之中，宏观环境主要通过产业环境对企业产生影响力。产业环境相对于宏观环境而言，对个体企业具有更大和更直接的影响，这是由于宏观环境一般不直接影响个体企业的决策与经营绩效，而是通过产业环境产生间接影响或发展作用。由此，企业所处的动态环境是企业动态战略能力形成的外在条件。

（三）人力资源规划动态调整的必要性

人力资源管理要想时刻支持企业战略的实施，人力资源管理者必须拥有快速调整人力资源计划的能力。

企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。

人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标和实施计划。战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

三、人力资源管理变革的实施

（一）人力资源变革的概念

当今社会，激烈的市场竞争以及国际化趋势推动着企业不断完善内部组织结构。无论各类竞争性社会企业，还是其他准企业性质的社会经济组织（如高校后勤组织），都需要在内部管理机制上有进一步突破和创新，以适应不断变化着的内外环境。然而，变革就意味着破坏，意味着打破传统。组织变革的成败，很大程度上取决于企业的变革思路与变革方案，而最终获得成功的关键还在于实施变革的过程中组织内利益的分配和观念的转变。面对组织变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造，组织的人力资源管理部门作为战略参与者应当充分发挥推动者和协调者的作用。

（二）人力资源变革的实施

1、企业内部人力资源管理现状诊断

人力资源变革的首要前提就是搞清楚企业人力资源现状与企业经营战略达成要求的差距，通过分析企业组织架构的有效性、访谈员工、发放调研问卷收集信息、计算人工效能等方法对企业人力资源现状进行分析，最后编制企业人力资源现状诊断报告，并将诊断报告提交企业高层，对问题的描述达成一致，方可进行下一步。

2、制订企业人力资源管理变革的方案

（1）针对诊断出的不同类型的问题进行归类，分别从企业价值链的角度分析组织结构存在的问题，并制定出企业组织结构优化方案。

（2）对各部门的岗位设置进行梳理、检查，重新进行定岗定责定编，检查各个岗位的工作饱和度，组织进行岗位评价，最终形成企业组织三定方案。

（3）对企业的薪酬绩效制度进行梳理，在调研诊断过程中会收集到员工关于薪酬满意度和绩效考核制度的认可度方面的信息，根据企业经营现状员工素质水平，制订科学合理的几下考核制度，同时调整、完善薪酬体系，发挥薪酬的各项引导作用。

（4）重新塑造企业文化，通过建立企业的物质文化、制度文化、理念文化和精神文化等，打造符合企业战略要求的企业文化氛围，并进行保持。

（5）人力资源部编写人力资源变革实施整体计划，计划包括开始实施的时间、组建变革小组、变革的启动会计划、变革的实施步骤、变革推进的关键节点以及人力资源变革的推进计划的调整等内容。

（三）人力资源变革推进的注意事项

1、具体计划要与企业高层沟通，并达成一致，在实施前一定要得到最高领导的支持。

2、实施过程中，遇到抵制的人员，要谨慎处理，必要的时候可以与高层沟通，共同商议处理的意见。

3、变革的实施要以稳定性、适用性、有效性为原则，宁可进展速度慢一点，不可停顿。