在上篇中我们提到了企业文化理念体系提炼的三个依据，分别是：企业所处的生命周期，价值链的核心能力选择以及领导者文化倾向。今天我们来介绍其他几个依据。

    依据4：员工对于领导管理风格的评价

    领导风格是指领导者的行为模式，是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的习惯化的领导方式所表现出的种种特点，领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。深蓝咨询认为这种有效性的差异对企业文化的产生具有重要影响。

    企业领导风格在企业文化形成过程中的具有重要而且是关键的作用，是企业文化的一个不可缺少的要素。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色，那么企业领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导的风格不同，其语言行为表现、对待下属的态度、经营思路和思维模式、处理各种事务的方式、文化主张等都会显然不同。

 

    依据5：员工的文化建设期望

    企业文化的接受过程我们可以简单分三个阶段：认知、认同和内化，认知是员工接受企业文化的第一步，认知最好的途径就是我们经常讲的企业文化建设要“从员工中来，到员工中去”，由此我们可以看到文化建设的时候不能只关注领导和企业的需求，而忽视对员工对于企业文化建设的期望。在文化建设项目的实施过程中我们通常会通过多种途径探寻员工内心深处对于文化建设的期望与诉求。

 

 

    依据6：对不良文化因子进行纠偏

    首先必须承认只要有企业，就有企业文化，也就是说企业文化的确是企业长期经营活动中形成组织思维与行为习惯。真正的企业文化绝对不是依靠企业文化建设者去建设的，而是企业在其在经营管理过程中自发形成、员工之间约定俗成的，自发形成的企业文化，由于没有经过系统思考与梳理，没有明确判断标准，就会促使企业文化有好的一面，也有需要改善的一面，企业各种价值观甚至相互矛盾的价值观同时存在，无法自然形成主流文化，企业“统一目标、统一思想、统一行动”的格局很难形成，在面临利益矛盾或生存矛盾时候，很难形成合力，组织内沟通成本较高等。所以在文化建设的过程中就需要我们着力对这些不良文化因子进行重新塑造和纠偏。文章来源www.dpbu.cn