最近有两位之前的朋友，小Z和小L，都和我抱怨工作的不顺心，我听着他们的抱怨，当了会他们情绪的垃圾桶，后来回想的时候发现两位朋友对工作抱怨的内容基本是一样的。这两位朋友是我之前公司的同事，后来小Z离职换了份工作，现在在新单位工作已三年，做到了人资主管，而且刚刚生了个宝宝。小L则在原单位经历了结婚生育后依然还继续工作着，已工作七年。

    小Z咨询我要不要换份工作，目前的工作对她来说已经驾轻就熟，每个月闭着眼睛都知道有哪些工作，工资也还不错，工作氛围和同事也挺好，但就是疲倦了，感觉没有发展空间，也不想这样继续安逸下去，怕自己有天已没有换其他工作的能力。公司是总部下面的子公司，很多东西都得听总部的，甚至所在子公司的总经理有很多时候也没有决策权的，让自己觉得在公司工作有点压抑，难以施展。另外，入司三年了，公司竟然没有安排任何有价值的培训，自己作为一个人资主管，顶头上司人资经理位置空缺一年之久，总部没有安排人员，也没有提拔她。最近公司在内部选拔人员当作储备干部，她因为入职时间短不够资格，没有入选。找经理谈了一回，但没有任何结果，因为经理对此是没有决策权的。

    小L呢，则是在公司做了七年，七年之间工作内容基本是一样的，只是在前两年的时候职位名称从销售助理改为了部门经理助理，目前甚至总经理所需要的一些数据也是由她来提供。七年之间，工资也已经涨了一次又一次，身边的同事也是走了老的，来了新的，一拨又一拨。她已经成为公司的元老级人物了。从公司目前的组织架构来看的话，往上已经是没有晋升空间了。想调岗，没有职位空缺，即使是之前人资部门有职位空缺，公司也是外招没有让自己调岗，因为自己不懂不会不专业。想换份工作，可在这已经稳定习惯了，工资也还不错，出去真不知道自己能够做什么，能换什么工作。

    我听听，安慰安慰他们。这种入职三年、五年、七年的职业倦怠在每个公司都是普遍存在的。那如何才能避免这种职业倦怠呢进而减少流失呢？

    从员工个人角度出发，要不断学习，专业知识的纵向学习以及其他知识的横向学习。可以通过资格证考试，参加培训班，来提高自己的专业技能。这样，如果公司有岗位空缺的时候，可以报名要求调岗。

    从公司角度来讲，要做好员工的职业生涯规划。马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

    除了薪酬以外，在员工成长过程中通常会以下几种情况导致员工疲倦：

    第一种是向上无发展空间，当员工到达组织架构中的职业顶端后，由于不再有发展空间而失去工作积极性；第二种是因为晋升速度慢而得不到职业发展的有效激励而疲倦。第三种是公司培训少，也没有轮岗不能学习到其他知识。

    根据离职面谈的经验，这几种情况确是老员工离职的重要原因，对于这几种情况，如果企业能合理安排好员工的职业规划，则能有效降低员工流失率。

    一是合理安排员工晋升。在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。

    二是增加企业内训，提升企业学习氛围，鼓励员工学习，纵向学习与横向学习。之前工作过的一个单位给员工开设网上学习的途径，并且进行考试，如果考试通过了，有奖励，并且晋升优先考虑。

    三是工作轮换很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升或调岗，这会让老员工感到公司对其的期望。

    如果企业能做好这些方面，将会牢牢留住老员工的心，大大降低员工流失率，增进企业竞争力。留人有道，细节做起。文章来源www.dpbu.cn