主题描述
我在一家公司担任人事行政经理，下属三人，其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。
最近，在我与上级谈到人才梯队建设时，上级建议我把这位专员提到人力主管，进行着重培养。但我内心有所顾虑，主要的原因是在日常观察中，发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨，但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。
是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实？到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值？
参考思路
原则下有灵活
正如楼主所言，人资部门涉及到规章制度、薪资福利等，在这些方面如果不能坚持原则，是很难服众的，毕竟公司许多制度的制订来源于人资，监督检查也依赖于人资，这样的角色与职责，如果照章办事，显然是有可能的，但如果面对任何人都铁面无私、一条道走到黑，也会遇到上级不支持、员工不理解的地方。
这种原则为主，灵活为辅的处事原则，到底如此该原则哪些该灵活，并没有规律可寻，个人认为，与企业习惯、领导风格等有关，毕竟这些制度都会因为企业不同而有所区别，通常来讲，站在人资部门职责讲，原则应当占9成以上，1成左右可以灵活处理，而且不少需要灵活处理的地方也应当征得上级同意情况下，才能处理，不能私下越权行事。
提拔下属有主见
楼主提到的这个HR专员，受到上级领导青睐，领导建议提拔她，但楼主担心的这些方面，也应当如实向上级领导提出来，客观的举例说明，既不夸大也不缩小，经得起后来复查，这是作为提拔下属时应有的态度，更是自己职责所在。
提拔下属既遵照公司人事流程，更要对下属的各个方面进行客观评价，不因上级领导的看法而左右，不管上级有何看法，一定要尽到自己的职责，毕竟今后还得对被提拔的下属负责，工作业绩也是部门的组成部分，如果出现不胜任或其他现象，承担连带责任的还是自己，自己的上级只是推荐而已。
当然，最终结果也许并不受自己控制，但自己充分表达了想法，尽到了自己的职责。
事后一定要沟通
充分表达自己对提拔下属的意见后，如果下属仍然被提拔，应当祝福她，同时提出新岗位新要求，指出其优势继续发扬，明确不足之处，希望日渐改善；如果因此未被提拔，要给予适当慰藉，指出存在的不足，并共同寻找改善方法，包括今后要针对性的培训提升内容。不管怎样，都需要与自己的上级进行交流，在如实客观反映下属工作情况时，也要考虑到部门整体工作完成，同时也要对上级领导的想法给予照顾，但最终是否提拔是大家共同意见，表示接受，同时想办法一定带动大家把部门工作完成更出色。
三方面内容要牢记
到底什么人适合工资工作，可说是仁者见仁、智者见智，但作为一名称职的人资工作者，应当时刻牢记企业赋予我们的三项核心工作：一是公司人资方面的专家，在人资管理方面，能够专业性的回答企业中任何人的疑问；二是企业文化践行的牵头者，包括公私产品、规章制度、企业精神等的热爱执行与倡导；三是企业创新精神的影响者，公司产品、管理、技术等方面将走向何方，人资不能等闲视之，而应积极了解行业发展趋势、前沿技术、市场情况，有意识的与各部门负责人就各部门创新经常性进行交流，将公司或上层领导的创新思维灌输到各部门及骨干员工。
要做到以上三方面内容，必须要有一颗能容不同性格员工的心，时刻要站在公司角度来思考全局问题，必须有人资专业的全面理论和丰富的实践经验。
