首先举个深蓝咨询过往遇到的一个案例：A企业年底发放奖金后，有两个业务经理对自己的奖金不满意，非要找老板讨个说法，这两个业务经理平时非常的努力，业务能力也很强，但今年的绩效考核结果确实不理想。追踪之后发现造成他们业绩不理想的原因是，他们负责的市场进入了一家强大的竞争对手，对手凭借强有力的广告投入，快速挤占了较多的市场份额，导致其绩效考核指标完成的不够理想，以至于奖金受到较大的影响。老板其实也很头疼，他也知道不是业务经理不努力，也不是他们能力不够，确实是对手非常强大，而公司在此区域市场的投入力度不够，话虽如此。但是按照公司的绩效考核，他们的确无法拿到足额的奖金。
  从这个例子我们可以看到一种绩效考核的现象：员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定，还受到外部环境的影响。而绩效考评的尴尬之处在于，“评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。换句话说就是让员工承担了不在其控制范围之内的任务并对其负责。
  看到这种“不够”合理情况，有人会说他的绩效管理体系设计的有问题，存在漏洞，没有考虑环境变化对于绩效考核本身带来的影响，应该在过程控制阶段调整绩效考核指标，使绩效考核更加的人性化。深蓝咨询则认为过于人性化其实并非是件好事，商场就好比战场，战场上士兵其实就是一个杀敌的工具，一个优秀的将军不可能为了某个士兵的生命安全，而不让其上阵杀敌，影响整场战争的成败。这种思想放到企业亦是如此，组织在实现其目的的过程中，有时不得不忽略或牺牲个体的利益。在《经理人员的职能》中有这样一段话：“人既可以作为一个个体，又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种‘正确’，取决于当时的目的。”
  绩效考核它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。
为了能够解决绩效评估中的矛盾，很多人力资源经理孜孜不倦地寻找最好的解决方案，殊不知完美的绩效考核在现实中并不存在，反而会使我们的目光偏离了企业的现实，踏上一条不归路。
  在日常工作当中，人资管理者有时间承担的就是救火队员的角色——切实的解决企业的实际问题。他们就是靠着这种看似混乱的方法解决实际问题，进而实现整个管理水平的逐步提升。所以深蓝咨询认为企业管理者应该学会接受绩效管理中的不完美，以解决企业实际问题为出发点，而不应该去追求那些看似花哨而不切合实际的东西，对于咨询也是如此，所有动作归根结底都是为了对企业管理水平的提升切实起到效果。