众所周知，企业的竞争就是人才的竞争，企业的核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源。而企业如果要想持续稳步发展，必须建立有效的人才梯队，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 企业人才梯队建设，就是在当现在的人才正在发挥价值时，企业必须未雨绸缪地培养该批人才的接班人，并做好人才规划和储备，以便这批人才变动后能及时补充顶替上去，而这批接班人也在进行培训喝锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低意愿，形象地成为梯队。
人才梯队建设目的很简单，就是最大限度避免企业人才发展出现断层。
一般而言，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次，即高层人才库、中层人才库、基层人才库，有些企业，除此之外还需要专门构建专业技术型人才和储备人才库。
如果企业希望建立一个合格有效的人才梯队，实现在需要人才的时候永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和调整，安排好相关人才的职务，提拔有实力的员工并确保他们在工作最适合自己的职位上，从而发挥他们最大的潜能。
人才梯队建设的主要原则是：
1.突出重点岗位:对中高层管理岗位、紧缺的专业岗位进行重点培养。
2.突出短板能力：着重关注教练式辅导、人员激励、持续改进以及客户导向等关键能力；
3.选苗重于育才：注重对人才标准建设和对梯队人员个人的判断；
4.注重早期发展：注重新人入职一年内的评估喝培养；
5.内部培养为主：对于关键岗位的后继，应优先考虑内部人才，再考虑空降人才。
那么，人才梯队建设的应该从哪几方面入手呢：
1.挖掘人才，建立人才库:根据年度考核和年度总结评价机制，结合人才素质测评等工具，对现有人员从素质、能力、业绩、优势和不足，发展潜力和方向等方面进行评价，形成评价结果，依据评价结果推荐并确定培养人员。 2.培养人才：根据前期评价的结果，制定合适的培养计划，对入选人才库的人员进行系列针对性的培养。可以通过导师在职辅导、岗位轮换、培训、继续教育、自我学习等方法，并辅之以有效的考核与评估，确保人才培养计划得到实施。 3.梯队人员的管理：（1）定期的成长考核与评估、沟通与反馈，实时了解梯队人员的培训成长效果，了解梯队人员的发展需求；（2）给梯队人员提供更多的内部竞聘、阶段性轮岗等机会，提高梯队队伍的综合素质和能力。在有晋升机会的情况下，优先推荐合适的梯队人员至合适的岗位；（3）每年度进行梯队人员的审查，增加新的符合条件的人员，同时将不符合的剔除。
4.配套机制建设：（1）人才管理激励机制（2）内部选拔和晋升机制（3）内部轮岗机制（4）职业通道及路径设计（5）培训及评估管理（6）建立导师机制。
