深蓝咨询刚刚结束了一家国有企业的薪酬设计项目，对国有企业绩效指标的提取、工作分析和岗位评价方法的选择、薪酬套算方法等进行了更深入地研究和创新性尝试。我间接参与了此项目，有了一些新的认识和思考。 国有企业由于自身的特殊性，在薪酬设计方面有许多特点。对于这家企业来说，盈利能力较强，但薪酬体系却还停留在上世纪八十年代的模式结构，阻碍了公司的进一步发展。通过实际调研后，我们得出结论：项目的主要目标是在公平公正的氛围下解决薪酬方面不满的问题。那么作为咨询公司来说，核心点有两个：第一，营造公平的氛围；第二，解决实际的不满问题。
关于公平氛围的营造：公平氛围的营造有两个方法：方法一，岗位评估前的大力宣传。宣传不到位，我们做的方案再公平也会被人认为不公。所以前期一定要花大力气去宣传，务必使每一名干部都了解岗位评估的操作程序，使每一个员工都记住大概的几句话，这几句话的本质意义是：这次的薪酬改革是公平、科学的！哪几句话呢？比如：“请专业的咨询公司来设计的方案”，“找了专家打分”，“根据岗位的重要性打分”等等。通过前期的大力宣传，使公平的理念得到大多数人的认可。方法二，合理设定打分组成员。只有打分组成员来自各个层面，大家才会认为是公平的。专家组绝对不能全部是领导干部，那样员工会认为是管理层在操纵，最坏的结果是反对之声四起，甚至群体上访。打分组成员最好是由四部分人组成：高层领导、中基层干部、员工代表、外部专家。可以各占四分之一，也可以根据实际需要调整比例。 关于薪酬不满问题的思考：这家企业的薪酬问题其实就是工资低，也就是说需要涨工资。但是具体怎么涨，给谁涨，以什么方式涨，这就需要认真地研究了。通过调研我们发现，该企业有四类人的工资远低于行业平均水平:1.高层管理者，2.技术人员，3.新员工，4.各子公司员工。在岗位评价因素的选择方面体现这些倾向，让打出的分符合涨工资的方向，是咨询工作的艺术所在。
最后，这个项目我的两点总结：第一，岗位评价因素和方式不要拘泥于原有案例的模板和条条框框，要敢于用自己的方法解决企业实际的问题，将结果自然地引向需要的方向；第二，程序、人员、尤其是岗位评价因素尽量简化，要考虑到时间、地点、人的疲惫性、工作量的大小等因素，这些都可能造成最终结果和预想的数据大相径庭。
