最近经常会看到关于企业KPI的新闻，印象最深莫过于一则企业员工因不堪KPI压力杀死上级领导的新闻了。在江苏昆山，一家建设银行发生内部员工刺杀案件，一名入职两年的男员工的持刀将其女领导刺死，杀人动机之一是由于没有完成任务指标。于是，有人讲KPI=Kill People Immediately（马上杀人死）。

  KPI是西方先进的管理思想传入中国的一种先进管理工具。但传入中国之后，KPI就变成另外一种样子。

  第一种是KPI“变形”：典型的莫过于现在的移动通信运营商市场之争。经过十多年发展，移动通信日益普及，通信市场越来越成熟，现在的中国通信市场已经遭到了天花板危机。为了抢客户，移动通信商使出浑身解数，祭起了“KPI考核”大旗，基层员工承受了巨大的压力。于是，新闻经常出现运行商基层员工为了抢客户“火拼”的新闻，也有给落后员工颁“王八”、“乌龟”奖的新闻见诸报端。甚至，有员工买了养卡器，上百张手机卡之间自动发短信，定业务，创造表单上“蜚然”业绩.在现实之中，企业的KPI“变形”很严重，要不是由于目标过高员工完不成导致员工压力很大，要不是KPI弄虚作假流于形式等等情况出现，KPI在企业走了形，变了样，企业实施KPI管理之后不能给企业和员工带来真正的好处。

  第二种是KPI“之恶”：越来越多的人对KPI举起了砍伐的大旗。他们要不认为KPI不靠谱，要不对KPI深痛恶绝。现实中，在KPI压力之下，很多优秀人才离开了原来的公司。华为是国内实施KPI管控成功的公司，但是很多离职员工反映，在华为如果不加班就会生病，加班在华为是最基本的工作，加班时间长短是衡量员工是否优秀的唯一标准。于是，新闻上出现了“华为终端电子商务部总裁徐昕泉跳槽京东”、“腾讯联合创始人张志东离职”等热点新闻。在成功的企业因为KPI压力离职跳槽不在少数，越来越多的人对KPI产生厌恶之情。

  第三种是扔掉KPI。很多企业在实施KPI管理之后因为管理不善而把KPI扔掉。在现实中出现了“不搞KPI不行，一搞KPI就死”的怪状。于是，很多企业对KPI敬而远之，原有的问题得不到解决，也找不出更好的办法，企业宁愿在原地踏步。

  以上是KPI管理在中国实施之后的出现的种种现状。那么，如何去改变KPI在企业实施过程中不合理现象发生？深蓝咨询认为，KPI是企业的一种管理工具，它需要建立在企业扎实的人力资源管理咨询基础上，与企业文化理念相结合，真正成为一种辅助企业和员工发展的管理工具。而不是成为企业和员工的负担，成为了企业绩效考核的奖惩工具，或者没有很好的运用KPI，成为一个打分运动，流于形式，变了形，走了样。

  那么在KPI实施过程中需要注意哪些问题？才能真正把KPI真正探入生产管理咨询之中。

  第一、 一切从实际出发。在KPI制定和实施的过程中，我们需要讲究事实，从真正意义上让KPI为我所用，而不是被KPI束缚。对于一个企业来说，期待员工以怎样的行为达成绩效目标，就制定什么样的KPI，并加大其考核的比重。同时，在实施过程中，KPI是可以改变而不是一成不变的，在实施过程中不仅仅追求量，更应该追求KPI的质。不盲目比较，不去追求一些虚无缥缈的目标，这样才能真正将KPI实施到企业实处。绩效考核不是找茬，也不是选秀，而是一种激励员工努力工作并调控其工作方向的手段。

  第二、对于KPI的结果和过程，更加重视过程。一些企业在实施过程中过度注重结果，减少了对过程的资源支持和帮助，这样往往不能得到企业期望的结果，增减了企业的矛盾和管理的困难，在KPI管理过程中，过多的注重考核结果，不如更多注重绩效达成过程。

  第三、及时沟通，沟通是企业向前发展的润滑剂。员工和上级领导是一个双向沟通的过程。只有不断沟通，避免KPI实施过程的误区和陷阱，才能促进KPI管理健康发展。

  第四、保持警醒，避免KPI的缺陷。KPI是一把双刃剑，即有好的一面，也有坏的一面。在实施过程中应该保持者对KPI管理的警惕，避免虚荣的景象蒙迷了双眼。一方面，充分发挥人的主动能动性，发现缺陷，解决问题。另一方面，更加注重制度的修订，任何制度并不是一成不变，适合企业发展和实际需求，结合人的主动性，对KPI管理也是一种帮助。

  KPI作为一种很好的管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。只要认清其真正面图，扬长避短，KPI不会成为企业之痛。

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