随着中国人口红利的迅速减退，如何提升员工满意度，降低员工流失率，是现在许多企业面临的突出问题。
    昨天一位企业家对我说：“以后我们再也不培训新人了，这些人都没良心，培训好了就走了。”我就问她：“他们走的最主要原因是什么？”她回答说是由于行业近来形势不好，因此销售人员薪资偏低，并抱怨销售人员不能与公司共同度过难关。
    这使我想到了马斯洛的需求层次论。这个理论把人的需求分成生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个需求。认为人们处于不同的层次，其核心需求也不相同。用马斯洛的理论，我们来简单分析一下为什么许多企业认为付出了很大的成本，却没有提高员工满意度。

    对于新员工来说，尤其是刚刚毕业不久的大学生，对他们来说其核心需求是生理需求和安全需求，他们希望的仅仅是工资可以多一点，能够租到一间像样的离公司近点的房子，而对于社交、尊重、自我实现，关注的比较少。当工作了一段时间，他们希望能够买房，买车，其实质仍是安全需求。
    因此，对于员工来说，拓展人脉圈、更多的尊重、实现人生价值、发挥自我潜能等等这样的话题，往往引不起兴趣，不是大家没有雄心，没有理想，而是所处的需求还处于初级层次，对于员工们来说，每天的生活费用，每月要交的房租、要还的房贷、小孩儿要交的学费……这些是迫在眉睫的问题。所以，提高基层员工满意度的根本方法是提高员工收入，较高的收入能够掩盖许多问题。
    当员工变成中层管理者，这时其需求层次已经提升，此时收入对他们来说仍然很重要，但已不如从前，他们的社交和尊重的需求变得越来越突出。随着职位的提升，他们越来越关心三个问题：1.上级领导对自己的态度；2. 下属如何看待自己；3.自己在组织中的重要程度。所以，提高中层管理者满意度的方法是，上级的赏识，更多的授权，以及一些提高其自身地位的特殊化。
    对于高层管理者来说，除了初级需求以外，最重要的是自我实现需求，所以，如果得不到应有的尊重，不能实现自身价值，他们将很难留在公司。如何将高层管理者的未来和企业的未来绑定，是有效激励他们的核心。所以，许多方法应运而生，比如股权、期权激励等。
    企业应该根据需求层次的不同采用不同的激励方式，如果发生错位，自然起不到理想的效果。