奥托·魏宁格是一位奥地利哲学家，其代表作《性与性格》被译成多种语言，畅销欧洲。这本作于1902年的书是一部涉及心理学、伦理学、哲学的西方学术名著，它对男女不同性别在精神上的差异进行了系统论述，对妇女解放问题有深刻的洞见。
    现代企业中女性雇员往往占有很大比重，在一些行业女性职工占总数的90%以上，由于生理、心理与男性有着较大不同，对女性员工的管理是有其特殊性的。现代管理学中对女性的管理研究非常缺乏，而管理理论的研究者和实践家大部分都是男性，因此他们不可避免的以男性的角度研究整个管理实践，使整个管理学是严重倾向于男性的管理学。
    魏宁格对女性心理特质的剖析，对深蓝咨询在女性员工管理的研究有着很多的启发，在此举三个方面进行简单阐述：

  1.女性对安全的需要大于对未来的渴望。
  女性的身体较男性柔弱，从一出生开始，女性就被社会暗示为“弱女子”，因此无论如何强调男女平等，女性在社会中仍然是弱势群体，对于女性来说，最大的心理需求是安全需求。按照马斯洛的需求层次理论来讲，女性对低层次心理需求要远远多于高层次的需求，而男性则相反。由于这种弱势，导致女性对现实安全的需要远远大于对未来幸福的渴望，这一点从女性择偶标准，女性对房产、稳定收入的迫切要求可以明显地看出来。
    所以，现代人力资源管理中的职业生涯规划理论对于女性员工来说可能需要进行重新修订了。我曾经在一群年轻女性下属面前大谈了一个多小时的职业生涯规划，结果发现她们根本无动于衷，后来经过深入沟通才发现，她们关注的仅仅是现在的工资能够长一点点，有一套房子，找个靠谱的人嫁了。至于未来的高薪、职位、自己能力的提升，工作的挑战性与意义等等方面的内容，其关心程度远远低于男性员工。
    从女性的角度而言，更适合她们的应该是一个职业安全规划，当然这不仅仅指工作环境安全，而是一个全方位的安全与保障。管理者是否能够满足女性员工的心理安全期望，对于减少女性员工的流失率、激励女性员工发挥最大潜能有着极为重要的作用。管理者应当理解为什么女性更希望基础工资比例较高，为什么对社会保障福利更加重视，为什么不希望从事有安全风险的职业等等。
    企业对女性员工的保障可以分为三个层次：第一、基本安全需求。人身安全保障，养老、医疗、生育等社会保险，工作中没有性骚扰等危险。第二、提升的安全需求。公司具有规模与历史，使女性员工有归属感，没有失业风险。第三、高层次安全需求。公司具有和谐的企业文化，员工流动性不大，公司给员工以家庭感，上级领导如同家长，让女性觉得可以信赖和依靠等等。企业应该根据自身实力和特点，从这三个层次入手，从根本上给予女性员工安全感需求。
    2.针对女性体内激素的比例进行不同的管理。
  魏宁格认为，世界上没有绝对的男性或者女性，每个女人都具有男性的成分，当然男人也一样。从现代生理学的理论来看，人的体内都存在着男性荷尔蒙和女性荷尔蒙，只是不同性别分泌的比例不同。有些人体内异性成分略高，就出现了男人中有女性化的伪娘，女性中也存在着大量的女汉子。作为管理者，对不同的女性进行不同的管理与分工是十分必要的。男性化一些的女性员工有着获得更大的职业成就的可能，撒切尔、吴仪、蔡英文……都在男性社会中获得了巨大的成就。管理者应该重视这样的女性员工，给她们更多的机会、更多职责和挑战。当然，在这里我必须要说明的是，男性化的女性往往对外显示的极为强势，这是因为在男性社会中女人如果想通过自己的努力取得成功，首先必须获得男性的尊重甚至是畏惧。所以，对女性员工提拔至管理岗位要格外慎重，否则过于强势的女性干部很可能对组织内部管理造成较大伤害，比如造成男性下属离职，部门对立等等。
 3.针对女性母性特征的强弱进行不同的分工和管理。
    魏宁格认为，在女性身上有两种倾向，一种以生育和繁衍后代为重点，一种以异性为重点。大多数女性是处于这两种倾向之间，极端的例子比较少。倾向于第一种的女性被认为是贤妻良母型，家庭观念较重，倾向于第二种的女性更关注于自身对异性的吸引力，关注于和异性的关系。管理者对两类员工进行合理的分工，发挥其特长。第一类女性更适合做企业内部工作，适应于同熟人打交道。而第二类女性更适合做外部的和陌生人沟通的工作，她们不会觉得劳累和烦躁，反而觉得能够获得满足和成就感。一些财务人员擅于在办公室处理数据和账务，却被迫痛苦地每天和银行、税务打交道，就是因为其母性倾向较强，从事的工作不适合自己的本性。最近社会上报道的几次幼师虐童事件，许多人无法理解。其实最重要的原因是幼儿园在招聘幼师的时候选错了人，第一种倾向的女性会觉得带孩子的工作是无比轻松和愉快的，看到孩子们的可爱、调皮都会情不自禁地激发起体内的母性冲动，而第二种倾向的女性去从事带孩子的工作只能使她内心无比烦躁和压抑，在不受监督和管理的情况下往往容易导致虐童事件发生。
    以上只是对魏宁格思想中几个点的发挥，其对女性的剖析远远比此文中提到的深刻。我并不希望这样的论述对女性阅读者有任何心理暗示。本文对管理者的参考意义：管理者能够理解女性员工的不同诉求，重视其对安全的需求；管理者应该按照不同种类女性的特征，给予不同的责任与分工；管理者在培养女性干部的时候应该根据其性格特质，考虑其对成功的渴望程度，并且理解不是所有女性都渴望事业上的成功。