——某生产型企业岗位绩效管理咨询设计要点

企业现状介绍

该企业厂区占地面积215亩，现有员工987人，其中在岗员工660人,大专业以上学历占主业在岗员工的50。建厂34年来，累计实现工业产值421.68亿元，实现税费187.42亿元，是所在地区主要的财税支柱企业。

经过前期大量调研对该企业的绩效管理情况有了概括性了解，主要体现以下三方面：

1、各级领导普遍对企业绩效管理的重要性有认识，一直在实施相关绩效管理与改进。

2、绝大多数员工能够理解目标管理的意义和基本思路，并拥护目标管理政策的实施和目标体系的改进工作。

3、管理工具成体系相对完善：企业经过多年绩效管理实施和应用，已初步建立了分级目标体系基本框架，而且有些目标的分解已经比较到位。

深蓝咨询绩效管理关键问题诊断分析

通过前期对企业绩效管理现状的调研与分析，及结合企业价值链和关键业务流程分析发现，该企业虽对绩效管理的重要性有较高的认识，及绩效管理体系整体搭建的也相对完整，但实际执行过程仍存在不少问题，导致绩效管理效果不明显，形式大于内容。深蓝咨询经过梳理分析主要问题有：

1、没有贯彻整体绩效管理的理念，其规划和实施的系统性还比较弱（绩效管理系统的缺失），未形成绩效计划—绩效管理过程—绩效评估—绩效反馈这一有效绩效管理闭环。该企业绩效计划环节主要依赖于总公司目标管理总指标的下达与分解，缺乏与企业自身情况的有机结合，企业各部门对各自部门完成目标或达成的业绩绩效也主要是机械分解，未形成全公司或部门内整体的有效联动，导致缺乏绩效实施过程细节，绩效评估流于形式，考核结果无法形成有效管理应用改进。

图表 1 绩效管理过程（循环）

2、绩效管理中领导的绩效沟通缺失和员工绩效培训缺失。前期绩效计划是依据总公司目标管理的机械制定，企业自身绩效目标的制定过程缺少企业部门领导和员工的沟通与绩效培训，导致绩效实施过程中，领导缺少有效绩效评价和结果反馈，员工对绩效管理的理念、工具、方法没有得到充分的培训，工作做好做不好不知，也不知领导是如何评价的。

3、绩效管理部分制度缺失及部分关键业务流程不完整，企业绩效管理没有一个完整统一的方案规定，且各部门之间的考核方式不统一，绩效考核结果难以有机结合及应用于下一步管理改进，及员工工作无法得到有效改进及激励。

对于该企业绩效管理实践中存在的关键问题，其原因不仅在于绩效管理制度本身缺乏系统性，同时也具有更深层次的技能、政策和理念方面的原因。各级管理者缺乏必要的绩效管理技能：计划规划能力弱、整体绩效管理能力欠缺、关键流程分析能力弱、人员管理技能欠缺。总之，该企业绩效管理关键问题在于，没有贯彻现代管理中的人员发展理念和整体绩效管理理念。

深蓝咨询绩效管理关键问题解决方案

1、实施战略规划：在明确与总公司的定位外，根据总公司发展战略制定企业自身的中长期战略规划和年度经营计划，并据此制定当年的关键绩效指标和目标值，以充分体现企业自身的业务特征和当年工作重点。

2、优化组织体系：理顺企业的关键业务流程体系，并依据流程要求和集团管理政策，优化职能模式、组织体系、部门与岗位职责，以建立更为科学的管理架构。

3、整合现有目标管理和绩效考核制度，实施整体绩效管理政策，并重点提高绩效目标与考评的合理性、绩效管理的系统性。

4、加强培训与辅导，提升各级管理人员的整体绩效管理水平和综合管理技能，以增强整体绩效管理政策的实施效果。

项目推进总结

全面诊断&系统设计：基于对企业绩效管理的全面诊断提出关键问题所在，提出了一系列技术结果外，还设计了企业绩效指标及《绩效管理手册》，以优秀标杆企业做为主线，系统的分解了标杆企业的指标，保证了绩效指标在动态运行层面的系统性，为今后的全面实施奠定了基础。

核心优化&知识转移：通过咨询与企业各级人员的不断沟通，形成了部门关键绩效指标体系和岗位关键指标体系，并在制度层面进行了完善和优化；项目推进过程中，安排了多次培训与研讨，有效推进项目落地实施。

项目实施感悟

很多公司并不缺少绩效管理体系或一系列的绩效管理工具，关键在绩效管理过程各个环节的有机联动，在绩效管理各环节操作不明确或关联性不强的情况下，企业领导及员工无法达成绩效共识，是无法形成有效良性循环的。员工最终得不到有效工作反馈及激励，企业发展也将后续无力。因此通过此次对企业绩效管理的全面梳理与诊断，已搭建好的绩效管理体系，后期仍重在不断实施与改进，以形成有效绩效管理的良性闭环。