“绩效是什么”的问题一直处于争议当中。绩效的主体可以是个人、团队的和组织的；绩效是行为，还是结果？或者也会受到其他一些因素的影响？尽管很多研究者仁智各见，所得定义不同，但不论理论研究在概念上或表述上存有怎样的差异，都可以看出人们在具体管理实践中对于绩效的管理和考核都是从组织的实在需要出发的，组织需要的绩效是什么？我们通过管理使“绩效”成为什么？进而，考核什么，通过考核我们就能基于考核结果进行绩效反馈、激励措施或培训发展等系统管理过程。那么基于“绩效”不同方面的理解，我们有哪些绩效考核的方法呢？

首先从绩效考核的主体是“个人”来看，有以下常见几种常见绩效考核法：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、锚定等级考核法。这些考核方法主要都是适于个人考核的一般性方法，在考核目标管理法实践中不仅要注意这些基本方法的结合及改进运用，还要注意针对不同的考核对象层次而采用不同的考核工具。

通过对不同绩效考核基本方法比较来看，从图尺度考核法到目标管理法各绩效考核方法越来越精细化，考核结果越来越明确且更具有结果导向性，对考核对象领域也更加细分，进一步增加了考核结果的精确性。

其次，针对整体性（团体或组织）的绩效考核工具有哪些呢？在此主要介绍三种整体性绩效考核的应用工具：基于KPI指标考核法、平衡计分卡（BSC）和基于GREP体系的企业绩效分析。

基于KPI指标体系的绩效评价，它从支持战略的角度，关注企业的关键绩效领域（KRA）或这关键竞争要素（KCF），从中提取出关键的绩效评价指标，建立评价体系。平衡计分卡（BSC）作为一种绩效考核模型，由四个方面（财务、客户、内部经营过程和学习成长）的指标组合成一个结构化的体系，且各方面的指标间有着相互驱动的因果关系，其相互驱动的效果有紧密结合并支持组织的愿景和战略。基于GREP体系的企业绩效评价，将4个基本维度（G企业治理结构、R资源、E企业家、P产品和服务）分解为关键要素分析，再从这些要素中提取出影响企业绩效的17个关键问题，对每个问题做出标准回答，寻找出企业没有达到标准的绩效制约因素，从而把握绩效改进的突破口。

三种整体绩效考核工具比较来看，使用各有优缺点，但使用范围上具有一定互补性。因而在评价实施企业整体绩效评价过程中，要首先对企业类型特点进行分析，其管理基础如何？企业战略发展是否明确？内部经营情况怎么样？根据前期对企业类型及发展特点的把握，再选择适合的绩效评价工具，才能得到有效绩效评价和绩效反馈。

总而言之，不管针对个体还是团体和组织的绩效考核，前期都要对被考核对象有详细的分析与了解，再基于不同考核主体的不同特点，选择适当的绩效考核工具或将不同的绩效考核工具进行结合运用。如此才能做到有效的绩效考核，得到有效的考核结果，为后续的绩效反馈、激励或培训发展的系统管理提供良好的依据。