深蓝咨询在为客户提供管理咨询服务中，经常有老板提出这样一些问题：比如，我们有制度、有规定，但是为什么总是执行不下去？公司制定的经营目标、工作任务，总是不能按时完成；对完不成任务的人进行考核、处罚时，大家总是在找借口、互相推卸责任；公司的执行力太差了，我号召大家去听执行力的培训课程，但是没什么效果…..深蓝咨询认为，从表象上看这是执行力的问题，其实质是绩效管理体系没有建立起来。

深蓝咨询经过分析研究，认为导致工作绩效难以及时完成主要有以下原因：

（一）绩效计划、绩效考核不规范

①部门没有明确的、刚性的绩效目标；

②没有进行绩效考核，或绩效考核流于形式；

（二）薪酬激励不科学

①过于强调处罚，甚至是只有处罚；

②激励力度不足，员工缺乏足够的动力去解决困难问题；

（三）绩效改进缺失

①对绩效只有考核，没有认真分析绩效不达标的原因；

②对影响绩效目标达成的因素没有切实改进，比如人的胜任力；

（四）组织设计不合理

①部门、岗位职责模糊，员工不知道工作责任的归属；

②完成工作任务的权限缺乏，调动不了相关资源；

③部门之间缺乏协作、统筹，实现目标的各项工作被割裂，无法有效统管。

总体上，是企业未能建立科学有效的组织管理与绩效管理体系、导致员工执行力低下。

那么，如何解决这一问题？在管理实践上，可以按照如下逻辑建构管理机制：

1.组织结构设计

一方面，要根据年度经营计划的要求设置承担相应职责的部门、岗位，明确部门、岗位的定位和核心职责；另一方面，需要设计各部门工作的协调机制。大量的实践证明，各部门之间的不配合会严重影响工作目标的达成。企业主需要认识到这一点，要建立协调机制、统筹决策机制来解决这一问题。

2.确定绩效目标

有明确、刚性的绩效目标是执行力保证的重要要求，目标的存在为各部门、人员提供了工作方向，也施加了绩效压力。

企业需要制定年度经营计划，明确经营目标及关键工作任务，并将目标、任务按照运营管理关系、职责定位分解到相应部门、人员，要非常清晰的界定责任。

3.绩效考核与激励

有目标定责、有组织能力支持，还需要对执行结果进行绩效考核和激励反馈，完成闭环管理。

“没有考核就没有管理”。科学的考核可以有效检验目标执行的情况，并通过正向、负向激励促使员工想办法改变执行力低下的状态，提升工作效能。

4.绩效改进

需要非常重视绩效改进，反思绩效目标达不成的原因，提出改进措施，并纳入绩效管理体系中。

影响绩效目标达成的因素，除了绩效管理、组织结构，还在于员工的能力素质。员工的能力素质可以通过胜任力模型判断，胜任力模型比较好地指出了某一岗位对人才在专业能力、核心素质方面的要求，是用于人员配置、员工培训提升非常有效的管理工具。

总之，切莫动辄提“执行力”，而是要从组织管理、绩效管理的角度系统地提升管理能力，如此才会有高效的绩效结果。