一、全面薪酬框架

熟悉全面薪酬框架，分析薪酬体系类型，如岗位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬等，掌握常见的薪酬机制特性及适用情况。

二、如何设计企业薪酬

（一）企业薪酬现状调研分析

（二）薪酬设计四视角、六原则

四个视角：战略视角、员工视角、财务视角、市场视角。

六个原则：公平原则、竞争力原则、绩效导向原则、激励性原则、合法性原则、成本适度原则。

（三）薪酬设计逻辑

设计逻辑：工作分析-岗位价值评估-薪酬调查与分析-薪酬水平定位-设计薪酬结构-编制薪酬管理制度

1.工作分析：依据职位说明书，将岗位划分为不同的职位序列

注：职位序列矩阵表，在此不再展示。

2.岗位价值评估

岗位价值评估是薪酬设计的基础，通过岗位价值评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。

通过岗位评价，衡量岗位之间的相对价值，岗位价值评估前、后对比如下：

岗位价值评估结果分析展示：

注：依据岗位评估结果，划分岗位职级。

3.薪酬调查与分析：薪酬回归分析和曲线图

首先，通过内部、外部薪酬数据、政策等调查分析，形成薪酬数据对比分析图：

其次，通过薪酬回归分析，得出与市场薪酬水平偏离情况、各层级薪酬中位值等。

4.薪酬水平定位：薪酬策略、薪酬构成与占比

·薪酬策略分析

·薪酬元素分析：在此不再展示

·设计薪酬固浮比

按一定比例设置浮动薪酬，形成绩效工资或者绩效奖金，一般设置原则如下：

基层绩效工资：10%-20%。与公司整体结果关联度最小，浮动比例最小，一般不高于20%；

中层绩效工资：20%-30%。中层管理人员的绩效工资一般不高于30%，介于高层和基层中间

高层绩效工资：40%-50%。与公司整体结果关联度较高，浮动工资比例最大，一般高于30%，低于50%

5.设计薪酬结构：设计职位等级及对应的薪酬区间、宽带档位表

6.编制薪酬管理制度

三、企业薪酬如何落地

（一）设计员工入级、入档方案，组织辅导实施；

（二）分析统计员工入级、入档套改核定结果，进行员工一对一薪酬套定；

（三）根据员工薪酬套定数据，测算人力成本，沟通调整、确定套定方案，辅导、推动企业落地。