薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。从定义层次来看，薪酬价值是支付酬劳。那么如何最大化薪酬价值呢？今天我们就从员工和组织角度去探讨最大化薪酬价值。

 

 

一、员工方最大化薪酬价值分析

 

员工作为劳动的付出者、薪酬的接收者，他们是如何衡量付出与收获的对等关系呢？衡量关键因素是什么？我们可从员工工作的目的出发找寻答案，同时借助马斯洛需求层次理论，对员工工作目的背后需求层次进行归类，找出关键因素。当薪酬支付能促使员工现阶段需求满足时，现阶段员工方会认为此时为最大化薪酬价值期，后会进入下一个需求满足过程。我们关键注意点：随着员工需求的不断变化，最大化薪酬价值的标准也在发生变化！

 

二、组织方最大化薪酬价值分析

 

组织作为劳动的接收方，薪酬的支付方，劳动产出价值最大化于薪酬支付额度就是最大化薪酬价值！组织追求的是利润！经营收入是其获取利润的主要途径，降低成本是组织内部的自控，自控还是为了组织更好发展，使组织具备盈利能力！组织薪酬会遵守：员工货币形式薪酬符合当地最低工资标准要求，薪酬增长率小于劳动生产率，整体薪酬增长率不超过经营增长率。

 

单从收支差额增大考虑，经营收入增加，经营成本降低，势必会让差额更大幅度增加，但我们还需要关注：薪酬和经营收入的关系，它们之间存在很大内在关系，一旦成本自控过度，定会很大程度导致经营收入大幅下滑！

 

三、组织与员工双向最大化薪酬价值分析

 

组织构成要素中人力资本的地位越来越突出，它所带给组织的有形价值和无形价值是其其他构成要素无可替代的！当今，组织持续发展能力等于组织战略加组织执行力的观点被越来越多的人所接受，而组织执行力的关键是员工的想不想、能不能、可不可！如何让员工在组织中想干、能干、会干呢？就要从员工的需求角度考虑了。

 

我们可以将员工方最大化薪酬价值分析观点和组织方最大化薪酬价值分析观点进行整合，找寻其中的连接点，找到最优的最大化薪酬价值点。

 

从赫兹伯格双因素激励理论，弗鲁姆期望理论，亚当斯社会比较理论，再到劳勒和波特综合激励理论，我们可以看出组织与员工的薪酬关系关注点。现在薪酬的形式早已不再是单一的短期货币了，它有有形薪酬、无形薪酬、短期薪酬、长期薪酬、能力薪酬、绩效薪酬等，很多情况下，薪酬采取混合式薪酬。

 

 

组织运行过程中，员工贡献是不一样的，组织需要清楚组织中关键核心人员，基本必须人员，明细人员去留标准，利用好现有资源，留住该留的人，最针对不同人员进行薪酬差异化。同时，注意薪酬重点把控点，避免因追求全面而导致重点弱化，重视度不足，导致资源浪费，关键核心人员流失！

 

最大化薪酬价值，我们需要让薪酬为组织经营服务，注意经营的长短期效益，关注人员价值，结合市场与组织情况，进行薪酬预算、控制、支付、调整的动态管理，资源最优利用，人员产生最大价值，实现多项综合的最大化价值，才会让最大化薪酬价值发挥作用！