在做企业管理咨询时，组织管控是最为重要的模块，本文主要整理组织管控中的组织问题分析。企业诊断时常常遇到客户公司遇到以下问题：业绩下滑、交期不达标，质量问题频现、管理效率下降、员工不满情绪增加等等诸多问题，本文从组织管控的角度分析究竟是什么困扰着企业的发展？

一、根源在于组织结构不合适

当企业出现以上问题的时候，可以诊断为企业的组织结构不再适合企业的发展。

组织结构的本质是为了实现企业战略目标而进行的分工与协作的安排，它是让人们有效的一起工作的工具。从管理的逻辑来看，根本不存在一种普遍适用的、绝对正确的组织结构。因此，不同的战略、不同的时期、不同的环境必然需要配合不同的组织结构。

首先，因应企业的战略：组织结构是战略实施的载体，战略不同组织结构必然随之调整；

其次，适应企业的发展阶段：在企业发展的不同阶段，随着组织规模的扩大和能力的改变，驱动要素就会变化，组织结构也需要相应变革；

最后，考虑企业的经营环境：企业面临的环境决定了组织结构的特征。

二、组织结构与企业不匹配时的常见表现

当组织结构不再适合企业的时候，会有很多表现，诸如上文提到的种种现象，一般来说，常见有以下几种：

1．整天忙于开会和协调，但问题却越来越多

管理手段失灵，效率低下。员工事事需要请示，领导需要处理种种请示问题，整天忙于开会、协调、救火，但问题却越来越多，四处冒火。企业的日常正常运转都要依赖领导的推动，企业已经处于一种非常危险的状态。

1）部门职能界定不清晰

部门职能界定不清晰有两方面的原因，一方面是伴随着企业的发展，新增的职责没有清晰界定归属部门，因此会造成多头管理和无人管，大大降低企业运行的效率。

2）没有合适的授权体系

部门和岗位的责权利不匹配，拥有职责却没有对等权力，需要请示的事情反而更多了。一种现象是没有赋予中层经理相应权力；另一种现象是由于领导者的工作习惯、工作作风还没有完全转变，所以虽然在书面上进行了授权，但在实际运行中仍然需要大量的请示和汇报。后者居多，对企业破坏最大。

3）缺少横向沟通协调的机制

企业普遍重视的是垂直的职责分工设计，而往往忽略部门之间横向沟通协调机制的设计。这样使部门之间信息堵塞，产生本位主义，也会产生大量的需要决策的事项上报给总经理。因此，流程设计与管理应相应出台。

2．企业一管就死，一放就乱

很多企业在关于集权还是分权的命题上都很困扰，经常出现这样的现象：如果放权，就会出现漏洞；如果集权，又会影响下属主观能动性的发挥，严重影响效率。也就是常说的一管就死，一放就乱。

1）监督职能弱化

但当企业发展到一定规模的时候，就需要摆脱“人治”，以合理的制约和监督来实现“法治”。否则就会出现一管就死、一放就乱的尴尬现象。企业关键的职能需要加以制约和监督，如果缺乏监督，会造成企业生存发展的关键环节失控以及部门之间的失衡。制约的实质就是控制，即监督、检查执行部门的工作，使之按照规定的标准行事，及时校正偏差，确保企业目标的实现。

2）过于强调监督和制衡

有的企业领导过于强调监督和制衡，设置监督机构，同时将部门职能分离，重复设置到不同的岗位，以起到互相监控的作用，这是非常错误的做法。任何企业都需要监管，但不能把监督当成管理，企业过分强调监督其实表明对管理已束手无策。监督和制衡过多往往会导致组织结构庞杂，责任单位主体缺少完整的职能，部门之间业务不清，关系复杂。

3）决策权没有分层设计

企业关于各项事务的决策权需要分层设计，即建议权、草案权、审核权、审批权、监督权等权力分别赋予不同的层级。很多企业之所以一管就死、一放就乱，就是因为决策权没有分层设计，造成要么领导负责决策，一管到底；要么权力整体下放，领导无法监控。

3．新的管理措施很难落实，变革会无声无息的夭折

总经理或老板是担当企业的发动机，要不停的想出新的措施来推动企业前进，但新的管理措施却往往很难落实，即使落实了也很难坚持。主要是由于缺少相应的管理部门，尤其是缺少对制度和流程进行管理的部门和岗位，新的管理措施和制度在落实过程中缺少监督、检查和反馈而大多是无极而终。

当然除以上以外，还存在人员短缺、因人设岗等问题，总之，厘清以上组织问题，是开展组织管控设计的必要工作和前提，厘清以上组织问题，组织管控方案才能有效落地，才能对客户带来真正的价值。