近日，华为首席财务官孟晚舟女士乘专机回国牵动了全国人民的心。目前华为已经成为具有重大影响力的世界级的通讯公司。虽然这几年遭受美国等国家的打压，可是华为依然走在创新的道路上一直前行。在此期间，华为的人事和绩效考核政策依然像以前一样。任正非带领华为公司坚持“以客户为中心的价值创造，以结果为导向的价值评价，以奋斗者为本的价值分配”的价值理念。华为取得今天的骄人成绩与绩效考核是分不开的，华为绩效考核的关键秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效考核管理。华为具体是怎么做的呢？核心其实就是“减人、增效、加薪”。具体做法如下：

第一，提高人均毛利。企业最终的目标是为了赢利。如果把员工的工资与企业的利润挂钩，员工就会为了工资的增长而努力增加企业利润。华为将毛利分成六个包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。然后把这六个包的包主去根据毛利来配比下面的工作人员。并且还一定要实现人均毛利100万元的目标，之所以定这个目标是源于华为规定员工必须拿到28万元的固定工资。在此过程中，人均毛利是关键。这点同样也适用于中小企业，一定要注意将人均毛利提上去。企业毛利提高的同时员工的工资也水涨船高。

第二，减人也要增效。我们都知道，3个人的工作两个人做发1.5倍的工资。这对企业和个人来说都是有利的。这也是华为绩效考核首要的目标。所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，首先要搞明白为什么要招这个人？这个人的独特贡献是什么？第三能不能把这个岗位给别人做，并给他加工资？在华为一个部门经理上任的第一任务就是精简人员，管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。产出岗位就是“去行政化”，不是让他“升官”而是“发财”。对于产出岗位，一定不能让他们吃亏。对于优秀的产品经理、客户经理等要拿出20%的收入对他们进行增量激励。

第三，由工资倒推任务。很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于逼着他去做。华为的做法则相反，首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。如500万的工资包，他拿的工资是30万，那他必然为这30万想办法去完成绩效考核。

深蓝咨询提示，增量绩效考核管理就是给少数优秀的核心员工加工资，可以倒逼他的任务完成度以及能力增长。舟虽晚，终归航。华为的明天一定会更加璀璨光明。