专业技术人员是指掌握特定技术并靠这种技术赚钱的人，如IT工程师、教师、医生、建筑设计师、服装设计师、研发人员等。论专业技术人员的绩效管理不得不从专业技术人员的特征说起，就其工作特征而言，专业技术人员的工作过程难以控制，工作结果产期时间较长，工作创新性要求较高。就人员特征而言，需要较强的逻辑推理、发散思维和创造能力。了解这些就为我们做专业技术人员的绩效管理奠定了基础。

 

 

专业技术人员的绩效管理总结起来说，工作内容界定困难，指标提炼难，难以公正，考核方式容易选取不当。除了专业技术人员的工作特征、人员特征会影响他们的绩效管理外，还存在以下影响因素：公司的组织结构、公司规模、客户类型以及价值观等，例如，组织结构是职能组织还是项目制组织或矩阵式组织，公司规模是游击队还是正规军，客户是B2C还是B2B，以及价值观是注重短期还是长期、强势还是弱势等等。

 

综合以上信息，技术人员绩效管理需注意以下几点：

 

一、多种考核方式相结合。单一结果型的考核不能涵盖技术人员及其工作的全部特征。

 

对技术人员绩效考核可以采用360度绩效考核，也可以采用德、能、勤、绩全面考核法或者KPI关键绩效考核法。总体上可以概括为KPI+GS法，即关键绩效指标法加目标管理法。为了保证公平，只要能量化的尽量用数据说话，也就是说应根据工作进度提取关键绩效指标，其他无法用数据衡量的工作需要进行过程控制和目标控制，以达到不断监督、不断促进的作用。

 

二、要与HR其他模块和激励相联动。客观公正的绩效管理是对员工工作的评价和肯定。这本身就是一种激励。其次，绩效管理要与薪酬相关联，把公司目标与员工利益相捆绑。然后，要与员工的职业发展与能力提升相关联。总体来说，专业技术人员的激励不仅要满足他们的物质需求，而且要满足精神需求和情感需求。

 

三、建立绩效管理制度。绩效管理制度主要从专业技术人员的考核对象、考核周期、考核内容及考核关系等方面进行有针对性地安排。考核对象方面，专业技术人员可细化为管理技术人员及不同序列技术人员；考核周期方面，一般可分为月度、季度、年度，专业技术人员的考核周期不能过于频繁，且不要重复以及避免多次考核的矛盾；考核内容方面，主要依据提取的指标库结合重点工作计划进行设定；考核关系方面，建议采用360度。绩效制度的目的、原则、管理机构职责、流程、相关表单等也要进行设计与固化，以达到绩效体系的可操作性与针对性。

 

除了上面三个方面，从组织结构方面来说，传统的职能制遇到了很多挑战，深蓝咨询经过实践证明，项目制确实是提高员工积极性和主动性的一种组织结构形式。