“我现在是两头受气，再这样真的是干不下去了”，谈话的气氛有些压抑，王主管甚至眼睛里冒出了泪花。

 

王主管是孙总特聘进来的，不仅人美，而且专业过关，成了工厂里面一道靓丽的风景线。这次管理调研之前，孙总还很得意地介绍了王主管的背景，让我们重点访谈一下。

 

访谈一开始，王主管还是非常专业地解析了很多现象，提出了自己的见解，与其他本地管理人员相比，确实在视野、思维方面展现了一些优势。但随后地一番交流显然未能如孙总所料，也让我们有些吃惊。

 

“公司安排我做人力资源部的主管，可是上面还有经理，我的很多建议他不理会，但有什么事情会直接推给我去办理，一没资源、二不配合，部门下面员工也看经理眼色行事。这样下去，确实难以开展工作。”

 

我们一边安抚，一边把谈话的主线往回拉，尽量了解事情的真相。

 

 

后来，再和人力资源部其他员工的交谈中，表达出了很多不同的意见：

 

“我们就是做一些简单的生产加工，十几年都过去了，哪有那么复杂，照着以前做就行了呗。”

 

“大企业的做法和小企业不一样，我们有自己的实际情况。”

 

“王主管很有能力呀，所以我们把现有的工作都交给她做嘛。”

 

“有时王主管的想法比较超前，不是不配合，我们需要时间理解。”

 

尤其人资经理，一位穿着较为得体的胖大叔，明确地表达出了自己的不满：“我都跟着老板干了十来年了，到现在工资不到四千，有些新人一来就开大几千，我觉得很受打击。公司的工资太乱，你们一定要给老板反映啊。”

 

最后，我们开始了对孙总的访谈：

 

“公司未来的发展方向在哪里？最近三年有什么目标设定吗？”

 

孙总边思考便给出了一个相对有些模糊的回答。

 

接下来从业务层面的了解可以看出，其实整个公司以往更多是顺应了经济形势、自然而然发展起来的，较少思考更为长远的未来。

 

近年来，孙总越发感到传统业务在吃老本，利润下滑，有了危机感。业务层面还没有想到更好的方向，那么从人员方面着手呢？于是孙总特聘王主管进入，尝试推动更加科学的人力资源管理来解决问题。

 

“为什么把王主管放在这样的位置？这样会不会产生矛盾？能够发挥出她的作用吗？”

 

“毕竟我们工厂情况不同嘛，先把她放在这里了解情况，还要看未来业务发展的”。

 

关于未来业务发展，孙总的表述并不清晰，看得出还没有思考清楚。其实孙总也应该很清楚，如果业务方面维持现状，王主管恐怕是真的发挥不出太大作用了。

 

王主管该怎么办？

 

如果我们是孙总，又该采取什么措施呢？

 

业务发展是人力资源管理之源，发展型企业既渴望人才，又需要防止陷入盲动之中，到头来伤害了彼此。