在企业实际的绩效考核过程中，很多人认为绩效考核就是考核员工个人绩效的完成情况，只要个人绩效完成情况就代表了企业的绩效完成情况。事实上，个人绩效完成的好，部门绩效和组织绩效不一定完成的好。那怎么样把个人绩效和部门组织绩效联系起来呢？

绩效考核有十二字口诀“要什么考什么，考什么做什么”。要想让个人绩效能够促进组织绩效的实现，就需要在个人绩效考核中加入组织绩效指标，也就是将个人绩效与部门绩效挂钩。

个人绩效和组织绩效挂钩的方式有以下两类：一类是直接挂钩。有两种方式：一种是相乘法，这种方式将个人绩效和组织绩效完全挂钩。举个例子，小王的绩效系数为0.9，部门绩效系数为1.1，最终计算小王绩效工资的系数为0.9*1.1；一种是加权法，这是一种将个人绩效与部门绩效半挂钩的考核方式，也就是说，每个人对部门目标负责内容不同则权重不同，部门绩效会部分影响个人绩效。如，小张的个人绩效权重为0.8，个人绩效系数为0.86，所在部门绩效权重为0.2，部门绩效系数为1.2，最终计算小张绩效工资的系数等于0.8*0.86+0.2*1.2。

第二类是间接挂钩，这种方式是根据部门等级设定部门内部员工绩效等级的比例，又叫正态绩效分布。建立流程如下：首先，建立部门绩效考核等级机制。将部门绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，分别为优秀、满意、不合格和严重不合格。其次，评定部门等级。部门等级评判可根据部门KPI考核及360度评估得到，具体可根据公司实际情况自主选择。再次，根据部门等级分配员工绩效等级名额。部门等级较高的绩效系数高的员工名额较多。最后，评定员工绩效。员工绩效等级对应的系数可设置为120%、90%、50%、0或110%、90%、70%、50%。

前面一种对员工刺激较大，适合于处于转型期的企业来优化员工；后一种则较温和，利于员工的稳定，比较适合于稳定期的公司。

深蓝咨询提示，不同行业不同发展阶段的企业适合的方式不同，个人绩效和部门绩效挂钩的方式可以根据公司实际情况来选择。