企业经营的过程中，人员流动是难免的，总有各种主观和客观的原因，产生了大量的招聘需求，如何及时有效的满足这些需求，关系到企业的正常经营甚至影响到未来的发展，是企业管理者经常面临的困扰，更有甚至频繁更换负责招聘工作的职员，或者总经理亲自参与其中，然而总是收效甚微，成为持久的心病。

反观同行优秀的企业，在人员招聘上做的都不错，并没有太大的困难，那么自身企业到底在招聘上有哪些问题，招聘是不是真的有方法可循呢？答案当然是肯定的。

一、打造自身的人才吸引力

招聘本质上是人才吸引的竞争，和商品的市场竞争规律是相通的，根据所具备的优势资源，梳理出自己的竞争优势，形成人无我有，人有我优的比较优势。

比如利润比较充足时,待遇上可以适当领先市场平均水平；房产比较富裕时，可以打造温馨员工宿舍；厂地比较宽畅的，可以多开展文体活动。硬实力不行，就在软实力上下功夫，比如推行上下平等的文化，多开展提升员工能力的培训学习。

有些企业经营者会发出这样的感慨，我也增加了食堂，我也建立了宿舍，我也规划了股权激励，为何效果不明显呢？这里需要分析是不是做到了人有我优，是不是有明显的竞争优势，还是只解决了有无的问题。

总之，用心开发，多参考比较，总能找出自己的优势来。如果真的穷尽思考，都找不到任何比较优势，作为人才，他不选择来你的企业，这也是正常，即便偶有例外，也会很快流失。

二、匹配合适的选才渠道

根据所需人才的层次，仔细分析这些人才都集中在什么企业，什么区域，他们主要找工作的渠道有哪些，有针对性的进行招聘渠道开发。

高管类人才通常用猎头，虽然成本相对高些，但是效果好，速度快，加之企业对高管人才的需求量不大，这个成本也是可以承担的，企业应大胆使用，特别是针对某些人才的定向猎挖，比如指定区域、指定行业、指定企业、甚至指定某个人才。

中层管理者最好是立足内部培养和选拔，通过校招高潜力的后备梯队，配套企业的培养计划，可以持续、有效、低成本的供应数量较多的人才。人才成长需要较长的周期，这需要企业有长远的梯队建设规划，而不是临时需要人才时才想起培养。

基础员工立足当地供应，充分调研当地基层员工找工作的主要渠道，常见的如职工内部推荐、厂区招聘广告、当地人才市场等传统做法，还有企业公众号、抖音短视频等新兴渠道。临时性大量用工可以借助第三方劳务中介提供。

三、适当储备一定数量的人才

结合公司人才流动的规律，提前一定的时间招聘储备。比如每年的年后都会有一定量员工不返岗，可在年前储备一批。比如销售类岗位流存率低，招聘时可以多招一些。

综合来看，招聘工作不仅仅是一个日常工作，实际上与企业管理理念等各方面都有关联，要统筹思考解决之道，方能取能持久成效。