大部分企业都会把绩效考核结果与薪酬相关联，来促进企业绩效目标的达成。如果企业不设置绩效考核，大家干好干坏一个样，慢慢的大家都不愿意努力付出了，企业的目标就无法达成。通过绩效考核，干的好的拿钱多，干的不好的拿钱少，人为了趋利避害会尽力完成绩效目标。但是实施绩效考核结果与薪酬的关联有一个前提条件是绩效考核能够准确衡量员工对企业的贡献。这样发放的薪酬才能公平，才能起到应有的激励作用。

在工业化时代，企业的经营环境较稳定，有明确的绩效产出结果。也就是说员工的绩效结果可以得到精确的衡量，这时绩效考核结果与薪酬相关联是公平的。随着信息化社会的到来，企业经营环境多变，知识分子越来越多，有些岗位可能绩效结果没有那么明确，无法明确的通过绩效考核结果来评价员工对企业的贡献。这时候如果绩效考核结果与薪酬挂钩会导致不公平现象，不能起到正激励的效果。

有些时候，企业的绩效可能不仅靠单单一个岗位取得，需要多个岗位的共同协作，比如项目制。这时如何界定不同岗位的绩效就变得非常重要了。一般可以通过从工作岗位的难度系数、工作量、完成质量等几个维度进行综合衡量。难度系数一般从岗位所需的知识、技能、经验等角度来衡量。工作量通过几个人几个工时确定。完成质量可以通过工作产出标准、客户满意度等角度进行衡量。

深蓝咨询提示，企业在将绩效考核结果与薪酬关联时，可以根据岗位的具体情况进行综合衡量确定，如在绩效工资核算周期、占比等方面进行合理的设置。如有问题欢迎沟通交流。