每当绩效考核结果出来的时候，总是有一些员工，对考核结果不接受，给出的原因也是各式各样，作为管理者，如何有效应对这种情形呢？

首先我们要允许员工对考核提出自己的看法，这也是促进绩效管理更加完善的必要步骤。当员工提出不接受考核结果时，应启动绩效申诉程序，按规定的流程进行处理，如果公司没有建立此流程，应借此机会建立起来，如果有明确的流程而员工不愿意发起，应引导员工按流程办事，尽量不要在流程之外自行处理，以维护流程的严肃性和处理的规范性。

针对员工通常反应的问题可以借鉴以下处理方法：

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1.目标定的太高了。存在客观原因并影响目标达成的，根据其影响适当调整考核目标，如某店面因修路导致闭店半个月，可以按原目标的50%进行考核。如果客观原因不影响目标达成或主观方面的原因，则引导员工尊重事先协商一致的目标，而不能盯在目标下调上要绩效得分，公司不能因为完成好就认为目标定的太低了，员工也不能因为完成的差就认为目标定的太高了，这是最基本的契约精神。

2.业绩没达成由于公司的某些资源没有到位。如果缺失的资源确实导致无法达成目标，且在当初核定目标时，预测资源是可以到位的，则应根据资源缺失情况对绩效得分作适当调整。比如，公司资金短缺导致原材料供应不足，致使部分产品推迟到下月交付。对生产部门的产量考核得分可以适当调整。如果缺失的资源是可以用其他资源或方法替代或者不影响业绩达成的，则不应调整考核得分。此种情形下管理者应协助员工共同分析业绩未达成的根本原因。

3.考核得分核算规则有异议。在分段得分时容易发生正好卡在分界点附近导致得分变化大，员工心理上难以接受。比如完成60%以下得0分，如果实际完成59%，按规则得0分了。这种情形从规则算法上讲是没有问题的，但从员工心理上讲，无论事先如何宣导，真正实际发生时，员工有情绪也是人之常情。实践中每个公司的做法各不相同，取决于公司的考核理念。有的公司坚持规则优先，只要事先确认和公布，不可更改。有的公司采用了本次按规则核算但允许在季度或年末统算弥补。

4.非考核工作任务占用了大量的工作时间和精力。比如临时抽调到其他项目上工作一段时间，或安排了重要的非考核项工作。可以将原考核按一定权重，临时工作按一定权重，加权核算的办法处理本次考核结果。

绩效考核结果关系员工利益，在处理员工不接受结果的情形时，要让员工充分表达意见和诉求，本着尊重契约精神和客观事实的原则，即不一味迁就员工，也不单方面强制员工接受，管理者与员工充分沟通，最终对结果达成一致意见。