绩效考核周期也叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。若绩效考核考核周期过短，有些岗位数据信息收集有困难，同时会增加企业管理成本的开支;而考核周期过长，又会降低绩效考核的过程管控，不利于员工工作绩效的改进，达到及时激励性，从而影响绩效管理的效果。

关于如何设置合理的绩效考核周期对于企业来讲非常关键，笔者根据多年咨询经验，根据岗位职位序列、层级、管理基础三个方法来设置考核周期，具体如下：

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一、按照职位序列体系设置

1.职能序列类

企业内职能部门的岗位职责设定是基于对企业战略目标的支持，因此，在对职能岗位进行考核时，主要考虑岗位的工作任务及完成任务的时间、质量、成本3个方面。由于工作性质的特殊性，职能类岗位的考核指标多为定性指标，侧重完成工作过程中行为的考核，因此，应该时时监控，及时记录，建议按月度或季度来进行考核。

2.销售类序列类

对销售类岗位进行绩效考核，考核的指标主要是销售额、回款率和客户满意度等，这些指标的收集一般以自然月为单位进行，考核结果应用的主要方向是发放绩效奖金，以提升销售人员的工作热情。因此，对销售人员的考核应该以月度结合年度为主，当月的绩效结果及时应用，年终再对一年的绩效业绩进行奖惩。

3.生产序列类

生产类岗位进行考核，也应该根据生产周期灵活调整。一般来说，产品的生产周期比较短，同一批次的产品短则几天，多则一周或半个月就可完成，岗位的考核重点在于产品合格率、成本控制等，建议采用周考核或月考核的方式，这样有利于绩效行为的鼓励。对于生产周期较长的产品，则应适当地延长考核周期，按照生产批次或季度来进行考核。

4.研发序列类

研发类岗位的业绩周期比较特殊，短则几天，长则一年甚至几年，应该根据项目周期的长短来灵活设定考核周期。一般来说，大型的研发项目周期较长，可以在固定的周期节点对员工交付的研发成果进行考核，检查研发进度，然后在整个项目结束时，再进行综合考核。相对而言，一些周期较短的研发项目，则可以使用累积法，按月、季度对员工的工作情况实施考核。

5.管理序列类

对管理人员进行的绩效考核，其实就是对整个部门或团队的绩效目标完成情况和管理状况进行评估的过程。这些管理人员负责公司战略目标的实施，短时间内难以见效，因此，高层管理人员的考核周期应该为一年，中层管理者可以是半年。

二、按照岗位层级设置

1.高层岗位

高层岗位在一定周期内难以评估，所以越是高层考核的周期时间越长；总监以副总、总经理以上层级，应以年度考核为主，季度考核为辅。

2.中层岗位

中层岗位短期内难以评估，所以越是中层考核的周期时间适当放长；主管及经理以上层级，应以季度考核为主，月度考核为辅。

3.基层岗位

越到基层普通员工，工作短期内好评估，考核得比较细，可以将考核的周期以短期为主，以月底考核为主。

三、按照管理基础设置

企业发展阶段，管理基础差别很大，考核周期不能一概而论，还是要结合企业实际情况。

若企业管理基础较好，信息化程度高，考核指标比较细化，收集信息比较容易，考核周期可以适当较短；反之，考核周期适当拉长。

总之，是否一定要对不同岗位设置不同的考核周期，我们可以根据公司的实际情况，结合上述方法，设置适合的考核周期，以实现达到绩效管理的作用，帮助企业成长。