OKR全称Objectives&Key Results，翻译过来就是目标加关键成果。是一种企业进行目标管理的系统。

OKR最开始起源于英特尔，现在管理学界公认的是英特尔总裁安迪·格鲁夫受德鲁克目标管理理论MBO的影响，创立了OKR管理工具的模型，之后在互联网等高科技公司陆续被运用，而如今在全世界多个知名企业都有OKR的身影。

那OKR好在哪里，又有哪些公司适用OKR呢？

首先，OKR在目标设置上遵循自下而上和自上而下的融合，充分尊重员工个人建议，给予员工在工作上发挥和创造的空间，有助于潜能最大化的使用，这一点也要求企业的员工有较强的能力和素质，而且OKR的目标O必须是有一定挑战的，否则就失去了意义，所以对员工的自驱力和勇于挑战自己也有很高的要求质。同时在工作性质上要求是知识型、创新型的一些岗位，且不太适用于一些支持型的岗位。

其次，我们知道目标O是聚焦的，一般倡导定2-4个目标O，以及每个目标2-5个关键结果KR，这样有助于将组织里人的有限精力聚焦在核心目标上，对于一些快速发展的，外部环境不稳定的，或寻求技术突破的公司来说是一个非常好的工具。

还有就是OKR的目标是非常透明的，所有人都能看到别人的目标，纵向和横向的对其关系一目了然，员工更容易理解整体目标和他所在岗位的局部小目标的关系，更容易上下齐心、力出一孔。

以上我们大概了解到OKR更适用于一些快速成长期，员工能力和素质较高，组织整体自驱力强，知识和技术密集型的企业。

任何一个工具都有利弊，恰如一把刀在厨师手里可以用作烹饪美食的工具，在强盗手里可能就是杀人的工具，所以绩效考核工具也是如此，在众多的绩效考核工具中要根据企业的实际情况选择最合适的。