公司业绩不好，考核他们。

员工总是迟到早退，考核他们。

目标定了，总是达不成，考核他们。

员工工作执行不到位，借口一大堆，考核他们。

事情安排下去人人逃避责任，互相推诿，没有人对结果负责，考核他们。

有些管理者陷入了一个误区，认为只要有考核，就没有解决不了的事，哪怕企业乱象层出不穷，一招考核统统搞定。

真的是这样吗？往往我们会发现按住了葫芦升起了瓢，治标不治本，如果什么事都要考核，很可能让事情变得更糟糕，员工产生的负面情绪、考核抓不住重点、考核变成了形式主义等等。现实可能是很多公司的绩效考核还不如不考核。

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为什么会出现这种情况呢？可能有两种原因，一是绩效考核前考核工具选择错误，另一种是在绩效考核管理循环的PDCA过程中某个环节或多个环节出现了错误。

我们先来看看的一种原因，其实企业做绩效考核管理之前不要一上来就盲目的去推行这项工作。最好是先去做一个全面的绩效分析诊断。

简单的分析诊断可以从以下几个角度入手，一是企业当下所处的阶段是处在萌芽期、发展期、成熟期、还是衰退期，二是企业的行业性质是偏技术型、服务型、资源型、还是其他什么类型，三是企业内部人员的能力素质如何，人员规模等。这几个角度可以大致从众多考核工具中排除那些不适合我们公司的考核工具，接下来我们选择最适合我们考核的工具则需要更为具体的结合企业实际情况调查出具的报告。

所以很多公司反思一下绩效考核没有效果是不是第一步绩效考核工具的选择就错了。

那第二种原因，绩效考核的全过程中可能是一种或多种原因综合导致的结果，例如说指标选择的问题、指标权重设置的问题、指标值的问题、绩效考核结果运用不当的问题……

所以企业做绩效考核的时候，如果运用了不当的考核工具或不当的考核管理方式，可能对企业管理是无效甚至是危害的。