业务部门的管理者更像是交警，他们身处一线，可以视为“执法人员”，主要为绩效管理的实施采集数据，于此同时，还要负责团队建设，包括：绩效沟通、绩效培训、绩效面谈以及相应的激励和处罚；人资部门在绩效管理中则倾向于收集数据以及绩效管理的整体运作、统筹、修订与完善。

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所以业务部门在把握员工工作时态上要比人资部门更有优势，而且他们更懂下属工作的质量好与坏，可以及时指导与纠偏下属。

而人资部门的优势在于整体的统筹和管理，在整个绩效管理体系运作过程中，人资部门要不断的进行完善和精进，对各部门采集的数据有监督权，确保收集上来的数据是精确无误的，其次还要组织整个绩效管理的复盘与精进，协助各部门制定下月的目标及行动计划方案。

有些企业一味的将绩效管理全部推给人资部门，这种做法是错误的。人资部门负责收集考核数据，而考核数据的采集者大部分是由业务部门的管理者来完成的，一旦把绩效管理全部推给人资部门，那么人资部门又要采集收据、又要收集数据，最关键的是往往企业的人资部门不能完全了解企业成百上千人的所有业务，所以在采集数据时导致数据失真，进而使收集和汇总的数据也不能起到绩效管理的作用。