随着国家对专精特新企业的重视和扶持，作为专业的管理提升机构，深蓝咨询收到很多邀请，积极参与到专精特新企业的调研、诊断和管理提升活动中，从而也获得了很多一手的资料。

前一段时间我们去一家企业调研，谈到绩效考核方面，总经理一开始显得惴惴不安，还有点欲言又止，最后才不好意思的说：“我们的管理还很粗浅，绩效方面没有经过专门的设计，就是月初定工作计划、月底看大家工作计划完成情况，太简单了，让大家见笑了，实在是有点不好意思说啊。”

其实总经理不必不好意思，深蓝咨询的管理原则就是：“没有最好，只有适用”，工作计划是绩效考核的一种形式，如果运用得当，也能够起到良好的效果。

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常用的绩效工具还有很多，适用的场景不尽相同，因此必须深入了解企业的实际特点而做针对性的选择，如BSC平衡计分卡、目标管理、KPI、OKR、过程考核、计划/任务考核、岗位职责考核、胜任力考核、价值观考核等等。

作为专精特新企业，往往业务面较为单一、聚焦，在创造性、技术上要求较高，更多时候是为大企业做配套的，有较为鲜明“小而精”的自身特点，不管如何选择考核工具，必须达成以下两个目的：

1. 是否能够达成一致的利益共同体？公司、部门和个人三个层面应该有一致的目标和利益，员工的努力方向和自身收益是匹配的，员工的努力方向和公司的经营提升也是匹配的。

2. 是否能够达成闭环的目标提升？通过绩效工具的实施，能够及时发现可以改进提升的空间，从而不断促进目标提升。

在具体的工具选择上，可以从以下三个方面考虑：

1. 技术创新要求度：技术创新要求越高，则目标的不确定性就越大，需要我们用探索性的目标来激发员工的潜力，因此OKR、项目管理、工作任务、关键事件等方法相对就更加适合，而固定的KPI考核则可能会造成负面的制约。

2. 业务发展成熟度：业务发展初期，存在这诸多不确定性，公司需要做更多的方向行尝试，因此必须保证考核目标的灵活性；业务发展越成熟，则考核目标越明确、集中。

3. 组织管理复杂度：企业初创期，组织很简单，员工人数少，老板很清楚每个人在干什么，做出了多大价值的贡献，因此没有必要设定复杂的考核规则。企业发展到一定规模之后，层级越来越多，分工越来越细，如果没有专业的绩效考核支撑，高层会严重误判员工的价值和贡献，从而造成对公平、文化价值理念的严重伤害，人心散了，队伍就不好带了。

深蓝咨询，专注运营管理、激励体系、生产管理、企业内训等管理咨询十余年，有成熟的方法论和大量成功案例，帮助企业实现发展目标。