研发部门不同于一般的生产部门，他们的工作特点是灵活性更强，需要不断的创新与创造，所以标准化程度相比生产部门要低。所以从这个角度看，研发部门并不适合比较死板的“KPI指标”考核，而更适合以结果为导向的“OKR”考核。

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KPI与OKR的区别：

KPI重视完成目标的关键性指标，所以管理者试图通过将这些关键性的指标、数据化和量化，从而盯死员工的任务，让员工通过不断的完成任务而最终实现目标达成，这样的考核方式延续很多年，以至于迄今为止依然是很多民营企业的主流考核方式。其优点很鲜明，但缺点亦然明显，因为让员工“死盯目标”，确实可以很大程度上促进目标达成，但是却会让员工的视线变窄，除了目标外不容易看到其他影响目标的因素；而OKR不同，他鼓励的是让员工为了完成目标，充分发挥自己的主观能动性和创造性，对结果的重度把控，对过程的适度放权是OKR的工作特点，而KPI则是对结果和过程都重度的把控，适当的放权比OKR要少。

这两种管理方法并没有优劣之分，只是不同性质的工作做不同的选择，如果部门的工作相对标准化，则建议采取KPI的方式；如果部门工作创新性更强，例如研发部门，需要发挥员工更多的自主意识，则建议采用OKR的方式，所以管理并不是一成不变的，更因情况不同而选择自己适合的。