很多企业存在普遍问题：员工积极性不高，优秀员工流失率高，其实很多企业矛盾的根源都在薪酬上。如何让员工收入和企业利润取得平衡点，是企业迫切需要解决的问题。本文对常见薪酬模式分析并提出新的薪酬模式以解决问题。

薪酬模式有很多种，没有最好的模式，只有最适合自己的机制。但是不管是任何一种薪酬模式，都必须要解决几个问题：企业提供的薪酬在同行业内，是否有足够的竞争力？确保优秀员工不会随便跳槽，员工的薪酬是否有持续增长的空间？能跟上物价的上涨？

一、提成逐步增高法：提成比例根据业绩的提高而提高的方法。这种提成方式存在两个问题：

1)大销售额并不一定是单纯取决于员工个人努力拿到的，员工不费力气就得到高提成

2)大销售额并不一定代表着高利润率，企业花费了大量力气拿到了高额订单，最终是不挣钱的。

这种提成方式在公司规模小的时候还好控制，公司发展到一定规模想改却困难重重。

二、同级同薪制：同一个层级的员工薪酬是一样的。这种模式存在以下问题：

不同的公司，不同的时期，不同的发展规模，企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立，销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡，最后会导致企业出大问题。

三、经理只给团队营销奖法：很多公司只给经理团队营销奖，不给个人提成。这种模式存在以下问题：

出现业务员收入比经理高，最后导致经理都不想当经理，想当业务员。这种情况在很多销售型企业普遍存在。很多企业的业务规模发展还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步，大多数企业还需要榜样的作用。经理不做业务，只管团队，收入降低。这也抑制了员工升职的动机。一家企业，尤其是民营的中小型企业，是需要“全民皆兵，上下皆营销”的。

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四、目标限度提成法：给企业的员工限定目标，达不到目标没有提成。

这会使员工非常紧张，考核是企业想要的，员工要的是激励！所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制，而是要给予员工安全感。正确的做法是设阶梯目标和阶梯提成。

五、职位+级别双系统薪酬模式：很多公司人力资源架构由“职位”，和“级别”双系统构成，当企业要给员工加工资的时候，虽然不升职，但是可以升级别。这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。但是，这个模式可能会导致优秀人才跳槽，平庸员工留下。成功的前提就是保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。

六、KPI绩效薪酬模式：考核是公司要的，激励是员工要的，员工普遍排斥绩效考核，员工排斥的模式，成功推行落地的难度较大。岗位分为业务类、职能管理类、技术类。业务是看业绩，职能是看胜任力，技术是看能力的。岗位特征不一样，工资发放方法也该不同。

七、固定薪酬法：高固定工资，员工安全感比较强，但只有固定工资就意味着公司没有考核，做好做坏一个样，最后都会变懒虫。优秀员工再努力，也拿不到更高的薪酬，最后都会纷纷离开，留下混日子的人。

固定加薪是员工想要的结果，但企业还要考虑生存的问题。这模式将无法长久持续，因为企业很快会不堪重负。所以企业想要持续为员工加工资，又不增加成本的方法就是：让员工的利益和企业利益捆绑在一起，让员工的收入来自他所创造的结果！遵循这个原则，无论员工收入多高，都不会影响企业利润，反而让企业利润翻倍：

1、KSF薪酬全绩效模式。最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

2、PPV工作量分配法：适用于二线基层员工。

目前PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

3、合伙人制，让人才变成事业合伙人。想要激励员工，留住核心人才，但又不把股权分出去怎么办？用合伙人模式。合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的职业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

企业越成功，职业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。否则，不管付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人。