美国心理学家麦克利兰在1973年第一次明确的提出了胜任力的理论。他认为，胜任力是将某一项工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，可以是一种动机特质，也可以是一种自我形象、态度或价值观，或者是某个领域的知识、认知或者是行为技能。

胜任力模型是指为了完成一项工作，达成一项绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合，描述的是组织中有效充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。胜任力模型包含模型结构、指标维度、指标要素、指标定义、行为等级几个部分，有以下三个特点：首先具有企业所属行业的典型特点；其次体现企业自己的特色；最后具有阶段性的特点，必须随着企业的经营目标和策略的变化进行不断的更新和修订。

企业建立胜任力模型时通常会考虑的几个主要维度：

企业文化：在甄选模型要素时考虑把企业倡导的一些共性的文化价值取向吸纳进来；

发展战略：企业未来希望成为什么样的企业，需要涉足哪些领域，支撑战略实现的关键能力素质要素有哪些等。

行业特性：胜任力模型带有典型的行业特征，同时具有岗位层级属性特征的要素，绩优者的特性及共性短板。

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企业建立胜任力模型时通常用方法：

第一种专家小组法，也叫德尔菲法，是通过将建模专家、企业管理层、部门经理以及对岗位比较熟悉的员工组织起来成立建模工作小组，就某个岗位，顺利展开充分的讨论来得到胜任力模型要素的一种方法；

第二种评价中心法，是由几种工作模式和方法组成，利用现场的测试或者是演练，由评估人员观察候选人的具体行为并给予评分；

第三种问卷调查法，是采用调研反馈的方式去收集目标岗位的胜任力因子；

第四种行为事件访谈法，也叫BEI法。

企业建立胜任力模型时通常用步骤：

第一阶段是信息收集和准备阶段，具体内容是成立胜任力模型开发小组，明确建模的岗位；然后是确定绩效有效的标准来确定绩优和绩效的衡量标准；最后是选择绩效参照组，绩优业务组和普通业务组。

第二个阶段是模型开发阶段，具体内容是收集资料和建立胜任力模型，这个阶段是建模的核心工作内容。

第三个阶段是模型验证和修正阶段。在建模完成之后，再进行效度进行相应的验证。对构建的模型框架内进行相应的修正，对于定义进行相应的完善，再结合调研访谈的素材去拆分和撰写各个行为观察点，下面的分级的行为描述，最后去验证模型结构的完整性和分级描述的均衡性。