一、什么是薪酬策略

薪酬策略是指将企业战略和目标，文化，外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。同时，薪酬策略也是评估薪酬政策的重要衡量指标。薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的薪酬方针拟订的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。

二、薪酬策略分类

薪酬策略分为薪酬水平策略与薪酬结构策略

（一）薪酬水平策略

薪酬水平策略有四种类型，具体如下：

1.  领先性策略

一般保持在75%分位以上，内部薪酬始终领先与外部薪酬水平，对人才形成“虹吸效应。

2.  跟随性策略

一般保持在50%分位为以上，保持中上游水平，始终跟随外部薪酬调整，但不是最高，也不是最低。

3.  滞后性策略

一般低于50%分位以下，内部薪酬低于外部薪酬水平，节约成本，但不能影响整体员工士气。

4.  混合型策略

综合上述三种类型进行组合运用，针对核心关键人才采取领先，针对中层管理层采取跟随性策略，针对中下层采取滞后性，从而有效激励人才，控制薪酬成本。

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（二）薪酬结构策略

1.  高弹性薪酬结构，

薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。

这种薪酬模型适用于公司业绩与员工努力程度关联较大的企业，如：地产销售公司、保险销售公司等；

2.高稳定薪酬结构，

基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零，固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，适用于员工素质较高，绩效比较稳定的企业，或者公司业绩与员工努力程度关联不大的企业。如：物业服务公司、国企事业单位等；

2.  调和型薪酬结构

薪酬中固定部分与浮动部分比例相当，即保证员工收入一定的稳定性，同时也预留了一部分工资作为激励，鼓励员工在保证相对稳定收入的情况下为公司创造价值。固定部分用于支付管理或岗位价值，绩效部分用于支付业绩价值，适用于绩效较为稳定但需要稳定增长的企业中高层管理人员。如：部门经理、公司CEO等。

三、根据企业发展阶段选择薪酬策略

（一）对初创期的企业

1.  薪酬水平策略选择

初创的企业，资金实力弱小，收入不稳定，企业支付能力弱，一般选择薪酬水平滞后性策略。

2.  薪酬架构策略选择

由于外部市场的不稳定性，员工稳定性不强，薪酬激励的重点是保障员工的收入。薪酬结构往往是固定薪酬比例大于浮动薪酬，甚至可以全部为固定薪酬，福利部分在企业初创期往往设置的很少。

（二）对成长期的企业

1.  薪酬水平策略选择

对于成长型的企业，企业发展迅速，具备一定的支付能力，亟需引进外部人才，助推企业发展，为了吸引外部优秀人才采取高薪酬与高激励，一般采取领先策略来吸引人才，或者采取混合型策略，对优秀人才进行领先，其他跟随策略等。

2.薪酬架构策略选择

很多企业这个时候要不断扩张外部市场，处于高速发展阶段。薪酬激励重点是充分调动员工积极性，也就是扩大浮动比例，减少固定薪酬比例。增加薪酬整体结构灵活性。福利会增加一部分，但不作为薪酬结构中的重点。

（三）对成熟期的企业

1.  薪酬水平策略选择

对于成熟型的企业，企业发展稳定，内部管理规范，具备较高的品牌效应以及行业知名度，对外部人才吸引力强，不一定要采取采取高薪酬，一般采取跟薪酬随性水平策略，就能招聘优秀人才。

2.薪酬架构策略选择

外部市场逐渐稳定，公司各项发展也逐渐都步入正轨，这个时候的薪酬结构，固定薪酬和浮动薪酬的比例逐渐稳定（一般是7:3的比例），成熟期的企业往往通过福利进行激励，薪酬结构调整往往通过增加福利来进行调整，包括现金和非现金福利激励。

（四）对衰退期的企业

1.  薪酬水平策略选择

对于衰退型的企业，企业经营发生困难，利润大幅缩水，企业薪酬成本被严格控制，支付偏弱，，一般采取跟薪酬滞后性策略。

2.薪酬架构策略选择

就要看未来战略发展策略来制定薪酬结构，外部市场的不确定性，企业往往会采取相对稳定的薪酬结构来保留和激励员工，也就是说会加大固定薪酬比例，有时也会采用高于市场水平的薪酬来保留人才。