绩效目标在很多公司大多都是上级直接定的，一般都是会倾向于定的高一些，美其名曰“取乎其上,得乎其中；取乎其中,得乎其下”。

员工大多也都明白上级的想法，如果上级没就目标的高低进行讨论，大多员工也不会去争论一番，因为目标定得高一些政治上是正确的，如果就自己计较了，就是工作态度的问题了。

目标定的过低这种情况很少出现，一般是业务刚开始，大家还没有很好的参照标准，先摸着石头过河，走着看看。还有一种情况是一些职能型的常规目标，不求出彩，只要不出错就行，这类目标大多定的是低的，原因是整个工作标准应该做到哪个程度，没有很好的取得共识，没人会在这些指标上费神。对于这一类指标，可以尽量少设置，或者合并成一个，以出错类考察即可。

更多的问题大家都认为发生在过高这种情形。我们虽然都知道合理的目标是蹦一下能够的着，如果说蹦几下也够不着，目标本身就失去作用了，没人会把目标当回事。有的公司因此还设置了目标完成80%奖励多少，完成70%就算完成了之类的评价标准，这就是看随机发挥，大家都心照不宣了。

目标决定了执行的措施，高低取决于和什么对比，另外，目标高低与否就看员工是否认为有可操作的路径和必要的资源，只要这些有了，哪怕是员工认为高了，也要坚定的要求下去，逼着大家完成。如果没有这些，大家都是靠着各自的认知说高还是低，其实有可能说的都不是一回事。

所以，目标高是伪命题，真正的还是看这个数据是否有一系列的支撑的资源和执行路径。