薪酬分析是综合分析企业的薪酬数据，反映薪酬状况，诊断薪酬缺陷，明确市场薪酬位置和公司内部薪酬的合理性，为公司决策薪酬水平提供参考依据。

一、薪酬分析的维度常见以下几个方面：　

　　1、薪酬总额分析：简单来说，人力成本总共花了多少钱?和公司同期有什么变化?与年初预算有什么变化?

　　2、薪酬结构分析：主要回答钱花到哪里了？通常围绕人员、结构、部门等维度展开。

3、薪酬效益分析：旨在回答花费的人力成本有多大回报?围绕员工和企业两个方面进行。从员工角度常见有增薪比例、增薪占总薪酬的比例、增薪占利润增长的比例等;从企业角度常见有总薪酬占收入的比例、总薪酬占成本的比例、总薪酬占费用的比例、总薪酬利润产出的比例等。

二、薪酬分析的基础指标：　

1、劳动生产率指标：衡量员工劳动生产率的高低，在一定生产条件不变的前提下，员工劳动生产率的高低体现了员工工作能力和工作意愿的高低。如：人均销售额、人均利润等。

2、人工成本指标：衡量员工各项薪酬的总额及其在公司成本总额中所占的比重，体现员工绩效水平的高低和薪酬水平的合理性。人工成本指标可以分为维持成本、奖励成本等绝对指标，也包括人工成本率等相对指标。

3、员工离职率指标：衡量员工对公司各项政策和管理环境的满意程度，部分体现薪酬的合理性。如果员工离职率，尤其是核心员工离职率提升较快或居高不下，一般与薪酬有一定的关联度，应当调查公司薪酬水平与市场平均水平之间的差距，结合员工离职面谈，找到员工离职的真正原因。如果是薪酬的原因则需要分析这种差距是否合理，并相应调整公司的薪酬策略和薪酬水平。

三、薪酬分析的层次划分：

1、基于个人的全面报酬数据的收集：以企业现有人员为基准，汇总个人的基本工资、岗位工资，绩效工资、福利津贴等，核算税前月薪、税前年薪总额。

2、基于岗位的薪酬数据整理：针对一岗一人的情况，统计岗位人员的税前年薪即可;针对一岗多人的情况，以岗位上多名人员的平均年薪酬数据为核算基准，若能区分岗位的级别，也可将岗位级别细化后进行数据核算。

3、基于薪级的薪酬数据整理：将每个薪级所包含的岗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出来，这样就能得到各个薪级目前薪酬的高位、中位、低位的数据，这也是未来和市场数据对标的基础。

4、比对性，通过与岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关分析和比对，可以全面深入了解当前人力资源战略，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标

四、薪酬分析的注意要点：

　　1、真实性，描述薪酬状况，反映人力资源现状。描述反映功能是薪酬分析的首要功能。通过薪酬分析，可以宏观系统地了解企业的薪酬水平和薪酬分配现状，准确把握企业的外部竞争力和内部公平性。

　　2、长期性，评估薪酬计划，考虑人力资源决策。薪酬方案设计实施后，具体效果需要通过薪酬分析对该方案的长期性进行反馈和评价。通过各种指标和分析技术，可以客观地评价和考虑某一阶段人力资源决策的正确性和有效性。

　　3、系统性，诊断薪酬制度缺陷，促进人力资源持续改进。没有完美的薪酬制度，也没有一成不变的薪酬制度，在系统的薪酬分析中，诊断发现了制度缺陷，就要提出克服或弥补新一轮人力资源变革的建议，实现内部公平和外部竞争目标，实现有效激励。