1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特汽车公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制。福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。”

国内有二十多年历史的某企业负责人，在谈及高工资时说，“高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化人才队伍”。

很多企业根据自己的支付能力和企业文化，选择了高工资的薪酬策略，付出了高工资，员工表现一定会好吗，华为作为高工资的代表性企业，仍在执行末尾淘汰制度的事实证明，企业高工资不等于员工一定会有高绩效表现。如何才能换来更好的员工绩效表现呢？

1、不同的岗位采用不同的薪酬策略。对于基层操作员工，采用跟随策略，基层管理者和技术骨干采用75%分位薪酬水平，高级管理者及核心技术专家采用90分位薪酬水平。这样既能有效吸引和保留核心人才，又能降低整体人力成本。把有限的薪酬支付资源发挥最大的价值作用。

2、工资结构划分合理。比如把高工资拆分为基本工资占30%，绩效奖金30%，股份分红40%。这样对于没有良好绩效表现的员工，企业会降低实际支付的成本，要想高工资必须要付出高绩效表现。

3、执行规范严格的绩效管理体系。通过科学规范的绩效管理，及时淘汰掉表现差的员工，对团队保持持续的激励和约束，待遇能增能减，职务能上能下，才能长期保持员工的高绩效。