销售人员作为企业员工中相对特殊的群体，其特点主要是，工作岗位进入壁垒低，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等，所以考核起来比较难，尤其是设置合理的销售考核指标非常关键，根据多年经验进行分享一下：

一、根据销售岗位层级对应设置考核指标

1、对于高层销售管理人员(销售副总及以上)

主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，绩效考核周期以半年、年为周期，绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

2、对于中层销售管理人员(区域经理)

主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

3、对于基层销售人员( 销售代表)

主要是销售策略具体执行和实施，绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

二、注意事项

在实际制定销售绩效方案时，需要注意的一些细节问题，具体如下：

1、避免撒胡椒面，重点不突出

在实际制定绩效方案时，为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，保持延续性

有些企业由于市场变化或个别人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从，所以不能任意改变，保持绩效考核方案的严肃性与连续性。

3、要对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效发生争执，事先将一些特定概念的具体含义界定清楚，比如对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

4、杜绝绩效方案中的漏洞

在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。