常见的薪酬模式主要有岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、年功工资制、年薪制等。

一.      岗位工资制

按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准，并根据岗位责任制完成情况支付劳动报酬的一种工资制度。其设计思想是员工处于哪个岗位就承担什么样的工作，并获取该岗位的回报。

优点：假定员工刚好符合岗位能力要求，能够达到岗位产出要求，则岗位工资制无疑是最为公平合理的，实现了真正的同岗同酬，也有利于控制薪酬成本。

缺点：在岗位工资制下，员工想获得更高的工资待遇，必须想办法晋升到更高待遇的管理岗位上。因此当晋升无望或希望较小时，员工就会积极性受挫，甚至消极怠工或离职，不利于保留高能力的技术性员工。

二.      技能工资制

这种模式将人的资质或素质作为确定工资等级结构的主要依据，基于员工的能力而不是岗位价值大小来确定员工的报酬。

优点：技能工资制会鼓励员工不断进行学习，使自己的技能、能力素质不断提高；可以充分提倡“能者多劳”的精神，有利于进行人员精简。

缺点：人的能力难以评价，技能的鉴定和能力的评价带有主观性，尤其是哪些能力应该得到更高的报酬？这可能会影响内部公平，不像岗位工资制那样易于被员工接受；两个人从事同样的工作，只因为其中一个人掌握更多的技能而得到更多的报酬，会引发员工不公平感；技能和能力并不等同于现实的业绩，如果实施技能和能力薪酬，可能导致人工成本增长超过企业现实业绩增长，以至于企业无法承受。

三.      绩效工资制

以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的绩效评估系统。计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

优点：员工一定的压力和动力，激励效果好，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；有助于打破“大锅饭”、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而可以实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；公司和员工能够实现双赢，能够合理控制人工成本。

缺点：易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益：会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

四.      年功工资制

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

年功工资制是日本企业的传统工资制度，中国很多企业也会设置工龄工资，就是年功工资的一种表现形式。

优点：员工的忠诚度，员工的安全感强；内部关系融洽，有利于维护团队精神；有利于内部人才流动和培养。

缺点：工资刚性太强，弹性太弱；不能反映员工的实际工作能力和贡献，也不能反映岗位的重要度，会影响员工工作积极性；员工工资只能涨、不能降，增加企业后期成本，甚至成为巨大包袱。

五.      年薪制

是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

优点：年薪制可以充分体现经营者的劳动特点；年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来；可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。

缺点：无法调动经营者的长期行为；年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化。

 

深蓝咨询，专注运营管理、激励体系、生产管理、企业内训等管理咨询十余年，有成熟的方法论和大量成功案例，帮助企业实现发展目标。