绩效分析的目的主要是明确绩效差距，从而分析绩效差距的原因，并制定绩效改进措施，提升组织绩效。所谓绩效差距即目标与现状之间的差距，包括结果性的和现状性的，即定量分析和定性分析。结果性的是指各项目标的达成度一般结果性的可以根据收集的数据进行分析，一般是各项数据如销售报表/财务报表/质量控制报表/客户满意度调查等，可以采用资料研究法/行业对标法等。而现状性的一般包括企业工作任务/员工的知识技能能力/员工工作动机/外部环境等，一般采用定性分析的方法，如问卷调查法/访谈法/观察法/资料研究法等。

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结果性的绩效分析可以明确预期绩效与实际绩效之间的差距程度。对整体绩效分析起到方向性的指导作用，有利于明确绩效分析的颗粒度。如果差距过大，需要分析是目标制定的问题还是执行的问题。如果差距适中，可以深入执行细节去分析，包括任务系统方面/员工方面/程序性方面/客户性方面等。如果差距很小，可以从目标制定/员工激励培训等方面去分析。

现状性的绩效分析是为了明确绩效差距的真正原因，从而找到提高的方向并进一步制定改进措施。现状性分析包括任务系统/员工系统/机制系统/资源环境系统。任务系统分析是指员工的职责和绩效预期是否被清晰的定义，工作流程是否清晰明确，绩效管理系统是否能够引导员工的绩效和发展。员工是否能经常得到他们绩效是否达标的反馈。员工系统是指员工愿不愿和能不能的问题，员工的动机和工作要求是否一致，员工是否非常愿意做要求他们做的工作。员工是否拥有成功工作所需的能力，包括工作必备的知识/经验和技能。是否需要考虑换新员工。员工是否愿意分享经验和教训。员工是否了解上下游程序的职责等。机制系统主要是激励问题，包括财务激励和非财务激励。财务激励主要是物质激励以及福利激励，非财务激励主要是工作方面的成就感/丰富性/价值感等。资源系统包括是否拥有工作所需的材料/工具和时间，整体工作环境是否有助于绩效的改进，工作环境是否是安全的/井然有序的。