薪酬是企业激发员工动力的重要手段。而对于为什么在一些企业中，薪酬激励失效，本文总结以下几点：薪酬结构设置不合理；薪酬周期设置单一；薪酬形式单一；薪酬公平性不足，外部竞争性不足。

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首先，注意薪酬结构的设置。根据薪酬的结构，包括固定薪酬和变动薪酬，固定薪酬属于保健因素，而变动薪酬则为激励因素。那如果企业把固定薪酬看作对员工的激励因素，则不能起到激励作用。当员工适应了增长后固定薪酬后，就不能对员工产生激励作用了。而企业出于成本考虑，也不可能一直无限制的给员工涨工资。企业在设置工资结构时应多设置一些变动薪酬，如绩效工资/奖金等。另外 ，不同的年龄阶段对变动高薪酬和固定薪酬的侧重点不同，一般来说，年龄稍大的员工更看重固定薪酬，而较年轻的员工则更看重变动薪酬。

其次，企业在设置涨薪周期时，要选择长中短期的结合。相对来说，基层岗位人员多看重短期的利益得失，而中高层人员多看重长期利益。因此，对于一些基层岗位多以短期和中期激励为主，而对于中高层以及关键岗位则应长短期相结合。

再次，薪酬的形式可设置为多样化。从狭义上，薪酬仅指货币或准货币形式。除货币或准货币外，还可以将各种形式的福利纳入薪酬激励范围。如，带薪假期/旅游奖励/专项培训/家属福利/教育基金等等。多种形式的薪酬收入可以加强员工对企业的认同以及归属感。

最后，要注重薪酬内部的公平性以及外部的竞争性。如果员工感觉企业的薪酬不公平，即使对自己的薪酬水平时满意的，也会失去对员工的激励性。不患寡而不患均。在设计薪酬体系时，要进行岗位/业绩/能力均进行科学的评价，保证内部价值评价的一致性公开性和透明性。则会减少员工对企业薪酬的不公平感。另外，企业还需要将企业员工薪酬水平与外部劳动力市场的薪资水平相比较，制定一个合理的员工可以接受的薪酬水平。