很多公司会以年终考核的结果作为发放年终奖、评优评先、调薪、升职等依据，但有时候，年终考核的结果却差强人意，久而久之年终考核就流于形式了，结果变成了老板内定。那么为什么年终考核会流于形式呢？今天小编就给大家分享常见的五种原因。

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原因一：年终考核没有历史数据支撑。

公司习惯于随性工作，不注意积累关键信息数据，往往是数据一定要提供的情况下，加班加点找数据、理数据，很多情况下得到的数据是不准确的，并且还存在重复工作的情况，年终考核数据涉及到全年的数据，数据工作量大，对于这类企业来说，数据成为年终考核流于形式的主要原因。

原因二：年终考核未关联本年度月度、季度考核。

有些公司年终考核受近因效应影响，单纯看业务指标完成情况或年终大事件完成情况来确定年终考核结果，忽视了月度、季度考核，很容易导致非业务性岗位的年终考核有失公平性。

原因三：年终考核构成部分占比设置不合理。

每个行业都有各自的特点，特别是行业特征突出的公司，年终考核构成一定要结合当年实际情况设置比例，突出年度工作重点，以价值大小衡量占比，不然单纯的平均化，或是从众性设置年终考核构成比例很容易出问题。

原因四：年终考核规则不明确，判别标准不统一。

年终考核通常是公司层面各部门见的评比，规则不明确，各部门按照各自的理解去评定，要么出现反复评，要么部分部门联盟产生结果，导致时间的浪费和结果的失真性！

原因五：考核人缺乏对年终考核的正确理解，导致结果偏差。

年终考核人员要对考核结果负责，确保正确理解考核的评判标准，才会最大可能达成考评人结果的一致性，降低理解偏差导致的结果失真！年终考核需要在考评前培训。

找出年终考核流于形式的原因，然后有效解决，相信年终考核效果会有改善，如果您仍有年终考核的疑问，欢迎与深蓝咨询联系，进步沟通解决疑惑。