为了更好的让大家理解什么是OKR,今天我将举一个西游记的案例。

佛教安排了一个东土大唐的高僧-唐僧去西天取经，唐僧受唐王李世民支托，不畏艰险，去取经，但是在这个过程中，唐僧明显的感受到取经的不容易，那么唐僧如何处理团队关系，好好带领这一群人继续完成使命呢？

唐僧首先选择了PKI绩效管理法，依据KPI指标设计的SMART原则，菩萨设置了如下的指标：

 

但是绩效考核方案实行下来几个月，大家集体埋怨，出现以下情形：

 

所以在这个里头 我们会发现，KPI的战略导向是不一致的，那么实施了KPI之后，每个人的核心的指标是否与我的战略目标是共鸣的？这个很难达到的，跟这个理念的核心底层有关系的，KPI的实质，某种程度上是要我做什么 我就一定得去做好什么，而不是我要做什么什么，关注点是跟我的战略有偏差的，所以，菩萨重新要来给他们制定绩效方案。

分析出了以下几个问题：KPI考核指标跟我的战略目标承接不足，个人价值无法彰显。

KPI过渡的关注指标，容易导致指标偏离目标，KPI的管理导向是要我做，而不是我要做，KPI过于关注结果，对过程不够重视，结果容易被平均，KPI考核指标是师傅定的，徒弟参与感不足。

经过菩萨和唐僧四人的共同努力，使用了战略平衡记分卡绩效管理工具，将战略目标与KPI进行了融合，设置了如下SSC考核指标：

 

你看，用KPI的时候，评分下来，大家你好我好大家好，但是使用了战略平衡记分卡，就会客观一些，按照我的理解打下来只有67分，说明还是有很大的上升空间的。

平衡记分卡是从财务维度、客户维度、运营维度、学习发展维度，四个层面开展的战略设计与解码。

推行了战略平衡记分卡后，效果如下：

唐僧：客户满意+股东满意+高效协作+教化团队 

孙悟空：坚定执行+三思后打+放低姿态+虚心向佛

猪八戒：支持到位+目标坚定+团队活跃+虚心向佛

沙僧:支持到位+目标坚定+高效协作+虚心向佛

从底层的目标上来讲，这个版本的绩效是具备了统一性的，一开始效果还是非常好的，但是过了一段时间又有问题了。师傅还是总被抓，团队内矛盾仍然升级。

接下来，我们来用OKR推行西游记绩效管理：1）绝对聚焦 2）自主制定有挑战性的目标 3）用关键结果衡量工作绩效 4）过程透明 5）定期反馈（OKR让整个管理过程更加敏捷），西游团队的关键KR（以季度为单位）

KR1:安全到达；取经赶路+保护取经人

KR2:按时到达：每季度走9000里路

KR3:分工协作

KR4：团队凝聚。。。

推行了OKR后之后，团队有了较大的改变：

唐僧：不忘初心，牢记使命；孙悟空：牢记使命，除魔卫道；猪八戒：牢记使命、搞好团队、牢记使命，做好保障

通过以上的故事，不难看出，OKR的成功运作，可以让团队拧成一股绳，共同将目标达成，是很好的目标管理工具。