大多数企业在推进新的改革措施时，都会面临推行阻力大，推行周期长、推行效果不好的问题，很多人看到改革都难免很紧张，生怕遇到过多阻力，要么推进不了，要么好事变坏事，于是瞻前顾后，轻易不敢下决心推行改革。

企业面临的竞争环境越来越激烈，需要企业核心团队时刻保持敬畏之心，不断优化竞争策略，提升内部运营效率，这客观上要求企业不能墨守成规，必须及时改革不利于企业发展的各项政策、制度、流程等。

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大多数人思考问题都有很强的路径依赖，过去的经验，尤其是成功的经验，会不自觉影响自己的判断，凡是不符合自己过往认知的，就会天然的难以接受。很多成年人也没有主动学习的习惯，认为自己已经是有了丰富的经历，思维也很缜密，怎么可能理解不了新思想新事物？如果再加上个人因各种利益产生的立场问题，就更复杂了。这就是为什么，一项改革想取得共识是非常难的，华为当年推行IPD，至少花了半年时间在公司给各层级人员反复宣贯IPD的好处，还提出了先僵化、后优化、再固化的改革思想，这都客观反映了推进一项改革的难度。

那有没有相对稳妥高效的方式去推进一项改革？其实还是有很多规律可循，很多经验可供借鉴的。改革的前提是要对现状、对影响企业发展的核心问题达成共识，如果连对当前的现状和问题都无法达成共识，任何后续的改革思路都是不可能被认可的。一些企业家或高管因忽略这一环节的重要性，导致反复沟通改革思路时，总会有很多人表达反对意见，就是这个原因。对现状和问题的共识需要找到形象具体的实际例子，反复宣贯给关键岗位的人员，塑造不改革就会导致发展受阻的共同认知，这样大家才有动力去思考接下来应该怎样去改变。这个环节注意，不能只通过讲道理让别人信服，更多的还是要通过大量的事实来改变人的认知。

第二步是针对问题，发起解决问题方向和思路的研讨，充分让各方提出自己的见解，同时针对不同解决方向提出可能的不良效应，激发大家深度思考，最后对解决问题的方向和思路形成初步的共识。

一旦解决问题的方向和思路达成共识，就可以着手完善执行方案了，方案更重要的是逻辑清晰，假设可靠，数据翔实，对可预见的不良效应有具体的应对措施。此时在推广时反而要注意，方案不能因为要沟通的人多就轻易折衷，打折扣，对于方案核心有价值的内容是需要坚持的，但是对于大家关切的重大不确定性事项要有应对的预案。

前面几个环节开展后，到执行的时候，可以营造一种鼓励探索，允许在探索中犯小错误的氛围，不能因为小问题就对改革冷嘲热讽，甚至对改革失去信心，开倒车。这个时候，需要快速在局部有所突破，取得成绩，给更多人以信心，一个小成功会带来更多的成功。大多数人后知后觉，需要通过实实在在的成绩来改变自己的认知。