一、职业通道建设的作用

1、建立了管理和专业双通道人才发展机制

现实工作中，并不是所有人的晋升都要走单一的管理通道，员工也未必想要成为管理者。另外，企业的管理者本身有限，过度的晋升和竞争容易导致人员流失。依据此，建立了管理通道和专业通道，两种职业发展机制。

2、同时打通了纵向发展与横向发展路径

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平。往管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；往专业序列提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

3.实现了能者上，平者让，庸者下的人才战略

通过等级能力的认证，对于不符合者，将进行降级处理。对于能力优秀者进，行纳入后备人才池，实行继任者管理，激发了员工向上爬的动力，实现了人才的动态流动机制，形成了一个流动的人才池。

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二、职业发展通道设计的原则

（一）品德、能力和业绩并重的原则，打造全能人才。

（二）打通纵向与横向相结合的原则。

（三）每个人机会均等，要求标准原则。

（四）从优秀的人中选优秀人员原则。

（五）员工晋升名额以年初人力资源部通知为准原则。

三、通道如何设计

第一步：岗位价值评估

依据海氏评估法，将所有岗位进行一一打分，若岗位过多，可以选取标杆岗位，然后再将其他岗位向标杆岗位对其，一一打分。通过回归曲线法或者系数法，将所有岗位进行分层，划分出来几个等级----纵向分级。

第二步 职族职类梳理

对所有岗位进行族、群、序列划分，并依据划分结果，确定每个岗位所在的序列。

职位类别分为四个层次：

第一层：族（包括：管理族和专业族）

第二层：群（例如：管理群、经营管控群、财经群、人力资源群、行政群等）

第三层：类/序列（例如：五级管理者、四级管理者、三级管理者、 战略规划、经营管理、财经、审计、人力资源、证券、企业文化、行政等）

第四层：种/子序列，是为各部门工作需要所做的一些细分职位。

-------横向分类

第三步 设计职等职级表

依据海评得分及岗位序列划分结果，进行职等职级表设计。

第四步 设计职业通道

将每个序列划分为：助理级、专员级、高级专员级、资深专员级或专家级等等，每个通道设计的级别主要是根据公司战略和部门规划来确定。

第五步 职业通道的定义

将确定的每个通道，通过语言来定义，定义的标准维度主要为：学历与工作经验、掌握知识与技能的深度和广度、解决问题的难度/复杂性和熟练程度知识的广度与深度等等，具体还是要根据情况而定。