任职资格是人力资源体系建设的基础，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、素养等方面的要求。任职资格具有一定全面性，使用过程中需要注意关键把控。今天我们就说说任职资格的应用。

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任职资格需要明确岗位标准，一般用到最多的是最低岗位任职资格，亦可理解为岗位入职门槛，主要是保证岗位最基本价值产出，低于最低任职资格一般不建议录用或聘用。有最低岗位任职资格，必然会存在其他等级任职资格，具体是否要设置需要企业依据自身需求设定具体等级和标准，倘若企业岗位偏基础，主要价值产出属于机械带动，则再次划分任职资格等级意义就不大，若任职匹配度高低与价值产出差异较大，则划定不同等级能带来较大价值增加空间，并且通过等级设定，对现有人员具有一定正向引导，带动员工自我驱动。

任职资格需要绑定其他人力资源管理模块使用，而非单独使用，若单独设定则不会产生预期长期效应，人的需求需要不断满足，若单纯以知识技能增长为激励要求，定会产生知识技能达到预期后，选择外部高薪岗位而离职，导致员工在产生价值高峰点离开企业，产生前期培养低价值产出比，那么，这个过程需要构建内部一体化的人力资源管理体系，如任职资格与薪酬绩效、晋升、聘任、培养机会等关联，定会带来更长期效益。

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