胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。

通过定义我们可以清晰地明白胜任力模型是什么和有什么作用，那么我们再看现在各个企业的胜任力模型，胜任力要素涵盖面广，数量多，套用到选人上，基本上是脱离实际，因为它要求的是上知天文下知地理的全能型人才，而放到具体的岗位上，根本是大材小用，且找不来人的现状。所以胜任力模型我们要切合定义来找岗位要素，才能真正发挥作用。

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首先，结合岗位业绩产出，确定岗位绩优标准，以绩优标准为导向分析出关键胜任要素，并结合要素与绩优关联度、影响度划定初步分析结论。

其次，清楚核心岗位定位，以岗位为基础分析，岗位具体需要哪些要素才能做好，形成初步岗位要素库。

岗位分析过程注意要点：分析人员需熟悉了解岗位内容，岗位说明书要清晰明确地将重要职责列出，分析结果最好列出各要素分析场景，划定要素初步等级和排序，有痕迹化管理，便于过程对比；

再次，有样本群体岗位，可以采用行为事件访谈法，提炼、筛选岗位胜任要素，并记录过程关键信息，同时注意访谈后小组讨论，明确每组访谈结论，便于最终访谈结论形成。

最后，还可以采用岗位关联岗位问卷调查、行业对标分析等，验证模型设置是否合理、适用等，为确保结果科学性，还可以采用统计学数据信度与效度验证。

实际操作胜任力模型设置时，为确保方向性和思想观点认同一致性，最好设置胜任力词典，词典涵盖面要尽可能全面，并具有一定实用性，模型要素提取可以选用上述方法当中的一种或多种，具体结合岗位模型设置实际需要。

再次强调一个重要点，胜任力要素要筛选，保留的要素一定是关键的、重要的，能对岗位绩优产生结果贡献大的，并且要素要避免重叠和重复，最好是能力、职业素质、特质、动机类型要素，数量保持在10个以内最佳等。

要想做好胜任力模型，还有许多其他细节环节，如果您有相关疑惑，欢迎与深蓝咨询联系，进步沟通解决疑问。